La crisis de salud mental entre los trabajadores estadounidenses no comenzó con la pandemia de COVID-19, pero sin duda la intensificó. La pandemia provocó un profundo estrés y ansiedad en personas que antes no se consideraban ansiosas o deprimidas.
A medida que empresas, como The Hartford, adoptaron modalidades de teletrabajo para mantener a los empleados seguros, se encontraron ante preguntas urgentes sobre cómo apoyar el bienestar laboral en un periodo de aislamiento e incertidumbre.
Más de un año después de que comenzó la pandemia, esas preguntas no son menos significativas. Los líderes pueden aprender lecciones importantes de este tiempo sobre cómo es un apoyo significativo a la salud mental y cómo pueden defender el bienestar de sus empleados.
La nueva normalidad del estrés
La pandemia causó un estrés significativo en la vida de los trabajadores. De hecho, el 70% de las personas encuestadas por la Asociación Americana de Psicología (APA) citó el trabajo y las preocupaciones sobre la economía como factores de estrés en 2020.1 Los temores sobre la economía fueron sustancialmente mayores que en 2019 y alcanzaron niveles similares a los que experimentaron las personas al inicio de la recesión en 2008. La APA también constató que los padres estaban especialmente estresados por cubrir las necesidades básicas de sus familias y acceder a los servicios de salud.
Las tensiones agudas de la pandemia temprana se han agravado ahora en forma de estrés crónico que está desgastando a los trabajadores. Según Rachael Cooper, directora senior de programas en el National Safety Council, incluso quienes no han sufrido problemas de salud mental antes pueden estar experimentando efectos adversos por la prolongada crisis.
"Ahora hay dos formas de ver la salud mental. Está el grupo de personas que viven con algún tipo de enfermedad mental diagnosticable", dijo, refiriéndose a condiciones como el trastorno de ansiedad generalizada y la depresión. "La otra parte son las personas que no cumplen esos criterios diagnósticos, pero que experimentan muchos síntomas de ansiedad, depresión y miedo."
Los datos de los centros para el control y la prevención de enfermedades (CDC) indican que el porcentaje de estadounidenses que experimentan síntomas de ansiedad y depresión ha aumentado desde el inicio de la pandemia.2 A finales de abril, aproximadamente el 36% de los estadounidenses informó de síntomas. En enero de 2021, esa cifra era del 41,1%, aunque en algunos momentos del último año superó el 50%.
El aumento "es resultado de una trifecta de interrupciones derivadas de la pandemia global, la recesión económica y importantes preocupaciones por injusticias políticas y raciales", dijo Darcy E. Gruttadaro, J.D., director del Centro de Salud Mental en el Lugar de Trabajo de la Fundación de la Asociación Americana de Psiquiatría. "El alto nivel de disrupción, incertidumbre y estrés excesivo están alimentando un deterioro en la salud mental y el bienestar de los empleados."
El consumo de sustancias también está aumentando. Un artículo reciente de la revista Monitor on Psychology de la APA indica que el consumo de alcohol aumentó durante el pandemic.3 Si las personas beben en exceso de forma regular, el riesgo de adicción aumenta, según el artículo. Los CDC también informaron de un aumento en las muertes por sobredosis de opioides desde el inicio de la COVID-19.4
Adele Spallone, vicepresidenta de operaciones clínicas de Compensación Laboral y Beneficios Grupales en The Hartford, señaló que los retrasos en cirugías también podrían haber contribuido a un mayor uso de opioides para controlar el dolor.
"Debido a procedimientos quirúrgicos aplazados, muchos estadounidenses ahora toman analgésicos, como opioides, u otros medicamentos durante más tiempo del previsto, lo que aumenta sus posibilidades de desarrollar una adicción", dijo Spallone. "Muchos de ellos son personas que nunca habían tomado estos potentes medicamentos antes."
Esta consecuencia de la pandemia también podría tener repercusiones a largo plazo. Las investigaciones muestran que entre el 64 y el 77 % de los pacientes que usan opioides para sobrellevar el dolor antes de la cirugía continúan usando esos fármacos después de su operations.5 Los pacientes cuyas cirugías se retrasaron y se han vuelto dependientes de los opioides mientras esperan sus procedimientos pueden tener más dificultades para dejar esas recetas.
La forma en que se manifiesta el estrés puede variar de una persona a otra, por eso las empresas deben tener en cuenta las necesidades únicas de sus plantillas.
"No hemos sido construidos para afrontar los múltiples factores de estrés que hemos enfrentado, y hemos tenido que crear nuestras propias habilidades para sobrellevarlo", dijo Spallone. "Mientras muchas personas afrontan el estrés y la ansiedad viendo más la televisión o haciendo ejercicio, algunas de las habilidades de afrontamiento de los trabajadores que encuestamos podrían crear nuevos problemas. Por ejemplo, ha habido muchos estadounidenses que han usado la comida para calmarse y otros están bebiendo más alcohol. Se encuentran más en casa y sus niveles de ansiedad aumentan porque se han difuminado los límites entre casa y trabajo."
Adoptando una visión holística del bienestar en el lugar de trabajo
Una serie de factores afectan al bienestar de los empleados, incluyendo las circunstancias sociales, económicas y familiares. De hecho, el equilibrio entre vida laboral y personal y la carga de trabajo son los principales factores de estrés para los trabajadores estadounidenses, según el estudio Future of Benefits de The Hartford de 2021.
Los trabajadores pueden estar preocupados por la disminución de ingresos, el cuidado de familiares enfermos y el intento de trabajar mientras ayudan a sus hijos a afrontar los retos del aprendizaje a distancia. Los empleados de clase trabajadora cuyos trabajos requieren estar en las instalaciones significa que cada uno de ellos debe afrontar el mayor riesgo de infección por COVID-19. Esto podría significar traer el virus de vuelta a casa a sus familias, sin querer. Los factores de estrés de este año se suman a los estrés que la gente enfrentó antes de la pandemia, como enfermedades, pérdidas y dificultades económicas.
Debido a que muchos elementos influyen en la salud de las personas, The Hartford ve el apoyo a los empleados desde la perspectiva del bienestar holístico, dijo Jeannie Tomlinson, directora de salud y bienestar corporativo en The Hartford.
"Para nosotros, eso significa atender las necesidades físicas y emocionales de nuestros empleados, así como las sociales y financieras", dijo Tomlinson.
En respuesta a la pandemia, The Hartford ofreció a todos los empleados acceso gratuito a la base de datos Care.com para encontrar canguros, cuidadores adultos y empleadas domésticas. La empresa también ofrecía clases virtuales gratuitas para ayudar a los empleados a afrontar dinámicas familiares que cambian rápidamente mientras todos estaban en casa a tiempo completo.
Los líderes de empresas de cualquier tamaño pueden crear culturas y programas que respondan a las necesidades fundamentales de sus empleados, así como asegurarse de que los empleados sean conscientes de los recursos que ya existen.
"Este es un gran momento para reeducar a los empleados y recordarles los recursos disponibles como los programas de asistencia al empleado", dijo Spallone. Estos programas pueden incluir terapia virtual, asesoramiento financiero o apoyo para otros desafíos que surgen en el hogar.
"La mayoría de los empleados no conocen los beneficios hasta que los necesitan, y los programas EAP suelen estar infrautilizados", añadió. Según el estudio Future of Benefits de The Hartford de 2021, el 70% de los empleadores encuestados indicó que había observado un aumento en el uso de los PAE en el último año. Aumentar la visibilidad de estos programas fue un objetivo destacado para los empleadores —y un desafío.
Si tu empresa no ofrece un EAP, Spallone sugirió proporcionar listas de recursos comunitarios que puedan ayudar con situaciones de salud mental y crisis, como las que ofrece la National Alliance on Mental Illness (NAMI) o a los servicios de salud y humanos comunitarios a través de la red 211 de United Way.
También subrayó la importancia de la flexibilidad. Permitir horarios flexibles y semanas de trabajo reducidas puede proporcionar alivio a los trabajadores que cuidan de niños u otros familiares dependientes. Las pausas estructuradas pueden ayudar a las personas a desconectarse regularmente y evitar el agotamiento.
La flexibilidad también es práctica, ya que muchas cosas pueden cambiar muy rápido durante la pandemia. La Dra. Christine Crawford, directora médica asociada de NAMI, habló sobre este tema en un panel de discusión en febrero con el presidente y CEO de The Hartford, Chris Swift, que se compartió con todos los empleados de The Hartford, junto con un recordatorio de los recursos de bienestar.
"Literalmente no sabemos cómo serán las cosas semana tras semana, y eso es increíblemente estresante. Para las personas que experimentan ansiedad, refleja la dificultad de poder tolerar la incertidumbre", dijo Crawford. "Y también estamos perdiendo la sensación de estabilidad en cuanto al trabajo, en las relaciones, las finanzas y nuestra salud física y bienestar."
Ser consciente de ese contexto puede ayudar a los líderes a tomar decisiones compasivas y empáticas sobre el apoyo en el lugar de trabajo. Por suerte, esa comprensión también está arraigando en otras empresas.
Salesforce, por ejemplo, amplió sus programas de apoyo para ayudar a los empleados a navegar la pandemia. Aunque no está disponible para una entrevista, la empresa compartió que ofrecía a los empleados la opción de trabajar desde casa hasta el 31 de julio de 2021, independientemente de si sus oficinas habían reabierto o no. También amplió su política de permisos por cuidado familiar para dar a los padres más tiempo libre remunerado para cuidar de sus hijos.
Spallone dijo que, cuando las empresas piensan en el bienestar, también es importante abordar el hecho de que muchos empleados están de duelo por la pérdida de sus conexiones sociales.
"Los empleadores pueden ser realmente creativos sustituyendo los eventos presenciales de team building por actividades como clubes de lectura virtuales, fiestas de disfraces virtuales o días de camisetas favoritos", dijo Spallone. "Se trata de crear una nueva cultura para mantenerse conectados."
La inclusión es intrínseca a la verdadera cultura del bienestar
La conversación nacional sobre el racismo también se cruza con las políticas de salud mental en el lugar de trabajo y el bienestar de los empleados. La Dra. Angela Neal-Barnett, directora del Programa de Investigación sobre Trastornos de Ansiedad entre Afroamericanos (PRADAA) en la Universidad Estatal de Kent, afirmó que muchos empleados de color viven en comunidades que se han visto afectadas de forma desproporcionada por la pandemia. También pueden proporcionar cuidado físico y apoyo económico a los familiares, incluyendo el pago de comida, el alquiler y, trágicamente, sus funerales.
"Luego, a eso se suma el racismo sistémico y los efectos del verano que seguimos viendo – George Floyd, Breonna Taylor, la lista sigue y sigue – simplemente intentar hacer todo eso aumenta nuestro nivel de estrés, y el estrés que estamos soportando nos afecta tanto física como mentalmente", dijo Neal-Barnett.
Los empleadores deben crear espacios seguros para que los empleados negros se reúnan y hablen entre ellos sobre sus problemas de salud mental, añadió Neal-Barnett. Pero los líderes deben facilitar conversaciones sobre salud mental y racismo entre empleados de color y sus colegas blancos, aunque reconoció que eso puede resultar incómodo. Es importante no evitar esas discusiones, dijo Neal-Barnett, porque la empresa no puede hacer cambios sustanciales hasta que aborden temas difíciles.
"Simplemente no podemos decir: 'Vale, tenéis problemas, aquí tenéis la lista de servicios de EAP o una lista de consejeros de la zona'", dijo. "Lo que vemos son empresas diciendo: 'Vamos a hacer esto a nivel organizativo. Vamos a educar, vamos a dar herramientas a nuestros empleados. Y también vamos a ofrecerles servicios como parte de sus beneficios y servicios culturalmente competentes.'"
Gruttadaro también subrayó la necesidad de recursos culturalmente competentes y empatía hacia los empleados racializados. Sugirió que los líderes "reconozcan que las personas de comunidades racialmente diversas – incluidas las comunidades negras, hispanas y asiáticas – tienen menos probabilidades de recibir atención de salud mental cuando es necesaria."
"Dado este hecho, las organizaciones deberían trabajar con sus proveedores de PAE, planes de salud y proveedores de bienestar digital para averiguar cómo están utilizando una divulgación eficaz para conectar con todos los grupos de empleados", afirmó. "Además, las organizaciones deberían trabajar para ofrecer a los empleados un EAP y compartir aplicaciones móviles que los conecten con terapeutas culturalmente conscientes, diversos e informados sobre el trauma."
Haciendo tiempo para conversaciones valientes
El liderazgo empático no solo crea una cultura laboral compasiva. También es fundamental construir empresas sólidas con empleados leales y sanos que estén presentes y ayuden a la organización a alcanzar sus objetivos.
Cuando los trabajadores se sienten ignorados y sin apoyo, su salud y productividad se ven afectadas. Estas condiciones también pueden provocar la pérdida de talento organizativo.
"La mala salud física y la mala salud mental son probablemente algunos de los principales factores que han provocado que las personas abandonen la fuerza laboral", dijo el Dr. David Rehkopf, profesor asociado del Departamento de Epidemiología y Salud Poblacional de la Universidad de Stanford. "Debido a los impactos mentales y físicos de la pandemia de coronavirus, veremos a más personas jubilándose anticipadamente, más personas abandonando la fuerza laboral a edades más tempranas y potencialmente teniendo dificultades para volver a entrar y reintegrarse. Ahí se ha perdido mucha productividad."
Estos desafíos podrían ser especialmente grandes para las mujeres, que han perdido 5,4 millones de empleos desde que la pandemia comenzó.6 Los CDC también señalan que dos de cada tres cuidadoras son mujeres y son más susceptibles a la depresión y la ansiedad que la población general, especialmente durante la COVID crisis.7 Las mujeres deben afrontar no solo la pérdida de empleo, pero también con las necesidades de sus hijos y familias extensas. Quienes logran encontrar trabajo o permanecer en el mercado laboral pueden tener dificultades para afrontar los múltiples factores de estrés que enfrentan habitualmente.
Pero los líderes de todos los niveles de una empresa pueden desempeñar papeles poderosos para apoyar a los trabajadores, validar sus experiencias y conseguirles la ayuda que necesitan antes de que necesiten tomar permisos. Eso puede ser tan sencillo como que los líderes compartan sus dificultades personales para iniciar la conversación sobre el bienestar de sus equipos.
"Al compartir una conexión personal con la salud mental —y todo el mundo conoce a alguien— los líderes abren la puerta para que la salud mental sea más aceptada en el ámbito laboral", dijo Gruttadaro. "Estas conversaciones pueden incluir hablar de cómo la pandemia, el miedo y la incertidumbre están afectando la salud mental de todos, ya sea que trabajes en una obra, en el comercio minorista o en el sector sanitario."
Cooper recomendó que el apoyo en salud mental se integrara en las políticas y formaciones de gestión de la empresa.
"Si tu líder está ahí fuera diciendo: 'Entiendo que la gente lo está pasando mal', eso es genial", dijo Cooper. "¿Pero RRHH lo entiende? ¿Los supervisores y los responsables saben lo que eso significa? ¿Se sienten [los empleados] seguros de contactar con sus supervisores y decirles: 'Estoy teniendo un día muy malo de salud mental, necesito ayuda'?"
Cooper subrayó que los supervisores pueden desempeñar un papel especialmente poderoso en estos esfuerzos. Trabajan estrechamente con sus equipos cada día, y es más probable que noten que alguien parece estar pasando dificultades. Pero para que los supervisores sean más efectivos en esta función, necesitan formación sobre cómo abordar a los empleados que puedan necesitar ayuda. También deben estar bien familiarizados con los PAE y otros recursos a los que puedan derivar a los trabajadores.
"Cuando los líderes muestran un poco de vulnerabilidad, puede contribuir mucho a crear un entorno laboral más compasivo y empático", dijo Gruttadaro.
Estos cambios de actitud y políticas son soluciones a largo plazo que, idealmente, no cesarán cuando termine la pandemia. El bienestar de los empleados y los programas inclusivos de salud mental requieren compromisos continuos, incluyendo la disposición a abordar y eliminar los estigmas.
"El estigma puede interponerse en el camino de las personas que buscan ayuda cuando más la necesitan. Hartford está comprometido a abordar el estigma mediante la empatía y la proyección de esperanza a nuestros empleados, clientes y comunidades", dijo Swift.
“Poor physical health and poor mental health are probably among the strongest drivers of having people drop out of the labor force," said Dr. David Rehkopf, an associate professor with the Department of Epidemiology and Population Health at Stanford University. “Because of the mental and physical impacts of the coronavirus pandemic, we'll see more people taking early retirements, more people dropping out of the labor force at earlier ages and potentially having trouble getting back in and reengaging. There's a lot of lost productivity there.”
Those challenges could loom especially large for women, who have lost 5.4 million jobs since the pandemic began.6 The CDC also notes that two out of three caregivers are women, and they are more susceptible to depression and anxiety than the general population, particularly during the COVID crisis.7 Women must cope not only with job losses, but with the needs of their children and extended families as well. Those who are able to find work or stay in the workforce may struggle to deal with the multiple stressors they routinely face.
But leaders at all levels of a company can play powerful roles in uplifting workers, validating their experiences and getting them the help they need before they need to take leave. That can be as simple as leaders sharing their private struggles to start the conversation about wellness for their teams.
“By sharing a personal connection to mental health – and everyone knows someone – leaders open the door to mental health being more accepted in the workplace,” Gruttadaro said. “These conversations can involve talking about how the pandemic and fear and uncertainty are taking a toll on everyone's mental health, whether you work on a construction site, in retail or in the health care sector.”
Cooper recommended that mental health support be woven into the company's policies and management trainings.
“If your leader is out there saying, 'I understand people are having a hard time,' that's great,” Cooper said. “But does HR understand that? Do supervisors and managers know what that means? Do [employees] feel safe reaching out to their supervisors and saying, 'I'm having a really bad mental health day, I need help'?”
Cooper stressed that supervisors can play a particularly powerful role in these efforts. They work closely with their teams every day, and they may be more likely to notice that someone seems to be struggling. But in order for supervisors to be most effective in this capacity, they need training in how to approach employees who may need assistance. They should also be well-versed in the EAPs and other resources to which they can refer workers.
“When leaders show a little vulnerability, it can go a long way in creating a more compassionate and empathetic workplace,” Gruttadaro said.
These shifts in attitude and policies are long-term solutions that ideally will not stop when the pandemic ends. Employee well-being and inclusive mental health programs require ongoing commitments, including a willingness to address and remove stigmas.
“Stigma can stand in the way of individuals seeking help when they need it most. The Hartford is committed to addressing stigma by engaging with empathy and projecting hope to our employees, customers and communities,” Swift said.
4 A qualitative assessment of circumstances surrounding drug overdose deaths during early stages of the COVID-19 pandemic, CDC, August 2022
7 Health Equity: Women, Caregiving, and COVID-19, CDC, December 2020