Trabajar durante el embarazo o la lactancia es un hecho de la vida para millones de estadounidenses. Durante ese tiempo, necesitan ciertas adaptaciones para hacer su trabajo y seguir siendo productivos. Sin estas adaptaciones, algunas empleadas embarazadas han tenido dificultades para seguir trabajando y, en algunos casos, finalmente han perdido sus trabajos. A veces, estos casos hicieron que los empleadores fueran vulnerables a demandas y sanciones elevadas.
El embarazo por sí solo no es una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Esta ha sido un área gris para los empleadores sobre la mejor manera de acomodar a las trabajadoras embarazadas con limitaciones temporales. Pero ahora, las nuevas leyes federales brindan mayores protecciones para las empleadas embarazadas y más claridad para ayudar a los empleadores a proporcionar adaptaciones.
Aquí hay 3 cosas que los empleadores deben saber sobre las nuevas leyes:
1. ¿Cuáles son las nuevas protecciones?
La Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA, por sus siglas en inglés), vigente a partir del 23 de junio de 2023, protege a las trabajadoras embarazadas y a las solicitantes de empleo que tienen limitaciones físicas o mentales temporales debido al embarazo, el parto u otras afecciones relacionadas. La PWFA se aplica a empleadores con 15 o más empleados.
"La Ley requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables similares a las de la ADA siempre que esas adaptaciones no impongan una dificultad excesiva a la empresa", dice Janîce Malcolm-Beeker, asesora general adjunta de Beneficios grupales en The Hartford. "Algunas de esas adaptaciones podrían ser equipos modificados, arreglos especiales de asientos, descansos adicionales o incluso proporcionar licencias. Animo a los empleadores a ser creativos y colaborar con el empleado para encontrar una solución adecuada".
Anteriormente, los empleadores solo estaban obligados a proporcionar adaptaciones razonables a las trabajadoras embarazadas cuando su embarazo, parto o condiciones relacionadas alcanzaban el nivel de discapacidad según la ADA, cuando lo exigía la ley estatal, o cuando se realizaban adaptaciones para otras trabajadoras en situación similar que no estaban embarazadas.
La Ley de Provisión de Protecciones Maternas Urgentes para Madres Lactantes (Ley PUMP) amplía la elegibilidad a más mujeres que necesitan un tiempo de descanso razonable para extraerse leche materna durante el primer año después del parto. Anteriormente, los empleadores solo estaban obligados a proporcionar a los trabajadores por hora o no exentos descansos razonables para extraer su leche materna. La Ley PUMP amplía la elegibilidad a los empleados asalariados o exentos. La elegibilidad ampliada, a partir del 28 de abril de 2023, se aplica a los empleadores con 50 o más trabajadores, a menos que ciertos requisitos causen una dificultad excesiva.
"Los empleadores deben proporcionar un espacio privado y seguro, que no sea un baño, para las madres lactantes. El tiempo de descanso para que los empleados por hora se extraigan leche materna generalmente no es remunerado. Si realizan algún trabajo mientras se extraen leche o si lo hacen durante un período de descanso pagado regularmente, debe pagarse", explica Malcolm-Beeker.
A los empleados exentos se les debe pagar su salario semanal completo según lo exige la ley aplicable, ya sea que tomen descansos o no durante el tiempo que se extraen la leche materna.
Hay algunas excepciones. Los miembros de la tripulación de las aseguradoras aéreas están exentos de los requisitos de la Ley PUMP. Si bien la ley cubre a los aseguradoras ferroviarios y operadores de servicios de autobuses, existen excepciones y fechas de vigencia retrasadas para ciertos empleados. No existen exenciones similares para otros empleadores de la industria del transporte.
Ambas leyes formaron parte del proyecto de ley general de gastos promulgado por el presidente Biden el 29 de diciembre de 2022.
2. Por qué surgieron las leyes y su impacto en las trabajadoras embarazadas
Más de 40 años después de la aprobación de la Ley Federal de Discriminación por Embarazo (PDA), muchas mujeres trabajadoras aún enfrentan desafíos, incluida la pérdida de sus trabajos.
"Es importante que los empleadores recuerden que el embarazo es una condición temporal", dice Megan Holstein, jefa de gestión de ausencias de Beneficios grupales en The Hartford. "Encontrar adaptaciones adecuadas para apoyar a una mujer durante ese tiempo es simplemente lo correcto. Y con frecuencia, los empleadores pagan el precio cuando no lo hacen".
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que hace cumplir la PDA, la ADA y ahora estas nuevas leyes, investiga cientos de quejas contra los empleadores cada año y recupera más de $10 millones al año en beneficios para los empleados. 1 Algunos ejemplos incluyen el caso de una mujer que fue contratada recientemente por un restaurante, pero luego fue despedida abruptamente cuando la gerencia se enteró de que estaba embarazada. Otro caso involucró a una empleada de un supermercado, quien después de compartir la noticia con sus compañeros de trabajo de que estaba embarazada, la gerencia le dijo que ya no la necesitaba. Ambos empleadores finalmente pagaron decenas de miles de dólares para resolver las quejas de la EEOC.
Por el contrario, hay ejemplos de trabajadoras embarazadas que también han impugnado su despido en los tribunales, y han perdido. Entre ellos se encuentra una trabajadora de una fábrica cuya solicitud de reducción de horas fue denegada. En cambio, fue puesta en licencia involuntaria sin goce de sueldo y luego despedida. A un camionero que pidió ayuda temporal para cargar su vehículo o que se le asignaran temporalmente nuevas tareas mientras estaba embarazada, no recibió ninguna de las dos cosas. Se vio obligada a tomar una licencia sin goce de sueldo y luego fue despedida.
3. Cómo prepararse para las nuevas leyes
Ante la rápida aplicabilidad de estas nuevas leyes, los empleadores deben:
- Tenga en cuenta que la Ley contra la discriminación por embarazo de 1978 ya prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de embarazo, parto u otras condiciones relacionadas. Muchas leyes locales y estatales ya brindan protecciones similares o mejores. Estas nuevas leyes no se adelantan a las leyes locales y estatales que brindan protecciones más generosas.
- Revisar sus políticas de empleo existentes para garantizar el cumplimiento de estas nuevas leyes y actualizarlas si es necesario.
- Cree un proceso para que los empleados soliciten una adaptación debido a limitaciones relacionadas con el embarazo.
- Capacite a la gerencia y al personal de primera línea sobre cómo manejar las solicitudes de adaptación.
- Sea creativo para encontrar alojamientos viables y para asegurar espacios privados para las madres lactantes. Por ejemplo, para cumplir con el requisito de la Ley PUMP para un área privada segura, un empleador podría considerar dedicar espacio de oficina o salas de conferencias no utilizadas con cerraduras en las puertas, reservar un área y ofrecer pantallas portátiles o instalar cortinas de privacidad en un área seleccionada.
- Consulte a su asesor de beneficios para obtener ayuda con el cumplimiento si es necesario.
Además, promover una cultura de trabajo inclusiva que respete las necesidades de los compañeros de trabajo que requieren adaptaciones puede ayudar a reforzar la importancia de estas leyes y del apoyo para el bienestar de todos. Por ejemplo, los supervisores y compañeros de trabajo pueden estar atentos al tiempo que una empleada de enfermería ha bloqueado en su calendario para extraer leche y no programar reuniones o conferencias durante esos períodos bloqueados.
"La EEOC observará cómo los empleadores tratan a una trabajadora embarazada o lactante en el futuro", dice Holstein. "¿Y sabes quién más lo verá? Los compañeros de trabajo de esa mujer".
Acceda a más información sobre la ADA y las adaptaciones en el lugar de trabajo:
1 EEOC Pregnancy Discrimination Charges FY 2010-FY 2021, viewed February 2023.
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