La pandemia de COVID-19 dejó un impacto duradero en los trabajadores de muchas industrias. Desde un aumento en el uso indebido de opioides hasta una mayor necesidad de apoyo de salud mental, las empresas continúan enfrentando desafíos con respecto a la seguridad de los empleados.
En nuestro estudio Future of Benefits de 2023 , el 60% de los trabajadores estadounidenses informaron haber experimentado algún nivel de agotamiento en el trabajo. El treinta por ciento de los trabajadores estadounidenses dicen que luchan por sentirse deprimidos o ansiosos al menos unas pocas veces a la semana, frente al 20% en marzo de 2020.
Aunque los empleadores se esfuerzan por apoyar a los empleados, hay más trabajo por hacer. De hecho, el estudio de The Hartford encontró una división en la salud mental en el lugar de trabajo entre empleadores y empleados. Por ejemplo, el 75% de los empleadores dijo que su empresa fomenta el diálogo sobre la salud mental, pero solo el 48% de los trabajadores está de acuerdo.
Cerrar esta brecha requerirá tiempo y esfuerzo. En este artículo, exploraremos los desafíos que enfrentan los empleadores y lo que las empresas pueden hacer para ayudar a mantener a sus empleados seguros, saludables y productivos.
Desafío 1: trabajar bajo la influencia
La epidemia de opioides afecta a empresas de todos los tamaños. Y ha empeorado a lo largo de la pandemia, y los opioides representan una parte significativa del número récord de muertes por sobredosis reportadas .
Sin embargo, otros medicamentos, alcohol y drogas ilícitas pueden afectar de manera similar el comportamiento y el desempeño de un empleado.
Desafío 2: burnout en el lugar de trabajo
La mayoría de los trabajadores estadounidenses son al menos algo felices en el trabajo, pero esta felicidad es frágil ya que el agotamiento sigue siendo una preocupación clave que los empleadores deben monitorear de cerca.
Un factor clave en el agotamiento es la sobreextensión de los empleados. Más de la mitad de los empleadores encuestados en el estudio Future of Benefits de 2023 esperan que su fuerza laboral esté disponible después del horario laboral normal. El cincuenta y cinco por ciento de los trabajadores informaron que trabajaban más de 40 horas por semana, y el 34% de los trabajadores dijeron que se sienten presionados para estar disponibles después de las horas normales de trabajo.
El Dr. Adam Seidner, director médico de The Hartford, comparte que es esencial considerar el estado futuro del trabajo cuando se habla del agotamiento de los empleados. "Estamos viendo un aumento en el agotamiento de los empleados por una variedad de razones. Como empleador, debe considerar dónde puede aliviar la presión sobre los empleados. Es esencial que los empleadores creen rutinas saludables en el lugar de trabajo, mejoren sus recursos de salud mental y bienestar, ofrezcan flexibilidad y encuentren una manera de incorporar tecnología para crear entornos de trabajo más eficientes".
Encontrar candidatos calificados también sigue siendo un desafío para los empleadores, lo que conduce a una fuerza laboral sobrecargada. La tasa de desempleo nacional ha disminuido constantemente desde un pico en 2020 durante el inicio de la pandemia de COVID-19. Sin embargo, una encuesta reciente encontró que el 52% de los empleados renuncian silenciosamente, lo que deja a los empleadores enfrentados a una falta de productividad y compromiso de los empleados actuales. 3
Desafío 3: una fuerza laboral multigeneracional
Hasta cinco generaciones trabajan juntas en la fuerza laboral actual, reuniendo diferentes perspectivas e ideas que pueden brindar a las empresas una ventaja competitiva. Al mismo tiempo, una mezcla multigeneracional presenta algunos desafíos.
Cada generación tiene diferentes necesidades biológicas, cognitivas y socioemocionales, y expectativas de su empleador. Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional, el envejecimiento mejora algunas funciones mientras disminuye otras.
Por ejemplo, mientras que el conocimiento de una persona tiende a avanzar con la edad, su resistencia física disminuye. Una empresa debe comprender estos cambios para fomentar un entorno que ayude a los empleados de todas las generaciones a desempeñarse al mejor nivel.
Lo que pueden hacer los empleadores
Solución 1: fomentar un lugar de trabajo libre de drogas
Uno de los pasos más importantes que los empleadores pueden tomar para garantizar la seguridad de los empleados es una política de lugar de trabajo libre de drogas claramente escrita. Como mínimo, debe incluir:
- Racionalización de la política, como los objetivos de la organización y el cumplimiento de la ley o los reglamentos
- Expectativas de cumplimiento
- Consecuencias por violar la política
- Formación para supervisores para determinar si alguien está discapacitado mientras trabaja
Varios estados han implementado Créditos para Lugares de Trabajo Libres de Drogas para los asegurados que certifican que mantienen un lugar de trabajo libre de drogas. Estos estados incluyen:
- Alabama
- Arizona
- Arkansas
- Florida
- Georgia
- Idaho
- Mississippi
- South Carolina
- Tennessee
- Utah
- Virginia
Si una empresa desea adoptar una política de drogas de tolerancia cero, también debe explorar lo que eso significa en el entorno del desempleo. Podría reducir aún más el grupo de candidatos de calidad.
También es importante incluir opciones de asistencia en las políticas libres de drogas que están diseñadas para apoyar a los empleados y manejar a las personas con discapacidades. A continuación se muestra una lista de recursos selectos para empleadores que pueden ayudar con ese esfuerzo:
- Red de acomodación laboral (JAN)
- Manuales del empleado de SHRM
- Oficina de política de empleo para personas con discapacidades (ODEP) del departamento de trabajo de EE. UU.
Solución 2: fomentar y cultivar una cultura libre de estigmas
En nuestro estudio Future of Benefits de 2023, el 64% de los empleadores sienten que el deterioro de la salud mental de su fuerza laboral está teniendo un impacto financiero negativo en su empresa. El estudio también encontró que el estigma asociado con las enfermedades mentales impide que los trabajadores estadounidenses obtengan ayuda.
Entendemos el desafío que esto representa para las empresas y los empleados. Es por eso que nos hemos asociado con organizaciones sin fines de lucro, como la Alianza Nacional para Enfermedades Mentales, para crear una cultura libre de estigmas y brindar a los empleadores los recursos y las herramientas que necesitan para ayudar a los empleados.
Los empleadores pueden crear un programa de beneficios para empleados que aborde las necesidades únicas de sus empleados. Un lugar de trabajo libre de estigmas alienta a los empleados a buscar la ayuda que puedan necesitar.
Solución 3: supervisar el rendimiento laboral
Monitorear el desempeño laboral o los cambios en el comportamiento puede identificar condiciones que afectan la función desde el principio. Los supervisores deben recibir capacitación periódica sobre la identificación de cambios en los empleados, así como sobre la implementación de procedimientos de intervención y derivación de la empresa. Las referencias pueden incluir:
- Reunión con Recursos Humanos
- Comunicarse con el médico de un empleado o con el Programa de asistencia al empleado (EAP)
Solución 4: priorizar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal
Asegúrese de estar atento a los signos de agotamiento y dirija a los trabajadores a recursos internos que podrían ayudar, como un programa de asistencia al empleado (EAP) u otros programas de bienestar. Según la Clínica Mayo, los signos de agotamiento pueden incluir:
- Volverse cínico o crítico en el trabajo
- Problemas para empezar
- Irritable o impaciente con compañeros de trabajo, clientes o clientes
- Falta de energía para ser consistentemente productivo
- Dificultad para concentrarse
Reconocer el buen trabajo de sus empleados contribuye en gran medida a garantizar que se sientan valorados en el trabajo. Los elogios pueden ayudar a aumentar la sensación de logro de un empleado.
Solución 5: evaluar la aptitud para el servicio
La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) define la aptitud para el trabajo como:
"El estado físico, mental y emocional de un individuo que permite al empleado realizar las tareas esenciales de su asignación de trabajo de una manera que NO amenace la seguridad o la salud de uno mismo, compañeros de trabajo, propiedad o del público en general".
Los empleadores tienen el derecho legal de realizar exámenes de aptitud para el servicio, que incluyen:
- Regreso al trabajo
- Desempeño laboral
- Exámenes físicos posteriores a la oferta
Los servicios de prueba de capacidad física (PAT) y pruebas de empleo posteriores a la oferta (POET) ofrecen evaluaciones funcionales de la capacidad de una persona para realizar de manera segura las funciones de un trabajo. Soluciones como estas pueden ayudar a un empleador a evaluar si el solicitante contratado puede realizar las funciones esenciales del trabajo y puede desempeñarse sin dañarse a sí mismo ni a los demás.
Asegurarse de que sus empleados estén debidamente capacitados y puedan desempeñar su función puede minimizar el riesgo tanto para el empleador como para el empleado. La implementación de programas y capacitaciones adecuados puede ayudar a prevenir muchos tipos de lesiones. "Los servicios de prevención de lesiones no solo reducen las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo, sino que también pueden mejorar la seguridad y la moral", dijo Amber Walton, vicepresidenta asistente de desarrollo de productos para el equipo de servicios de salud de The Hartford.
Centrarse en la seguridad y el bienestar de los empleados
No existe una solución única para los desafíos que enfrentan los empleadores hoy en día. Y debido a que cada empresa es diferente, abordar cualquier problema requerirá un enfoque único. Independientemente de los desafíos que enfrente su empresa, dar prioridad a la salud y la seguridad de los empleados es esencial para su éxito.
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