Cuando te diriges a la sala de conferencias para un QBR (es decir, una revisión trimestral de negocios) con tu cliente más importante, tu presentación de PowerPoint está impecable, tu equipo ha verificado tres veces las métricas y has cumplido casi todos los objetivos del trimestre. Sin embargo, antes de que pueda comenzar, su cliente dice:
"Mira, has hecho un trabajo decente en los últimos meses, pero esa primera campaña no dio en el blanco de lo que estamos tratando de transmitir sobre quiénes somos ahora a nuestras audiencias".
Puede que no lo digas en voz alta, pero probablemente estés pensando: "Bueno, eso hubiera sido bueno saberlo hace tres meses, antes de que siguiéramos esa campaña con dos similares".
Imagínese cuánto peor se sentiría si se tratara de una revisión anual y hubiera estado ejecutando campañas fuera de lugar durante todo el año. Si, como propietario de una pequeña empresa, todavía confía en las revisiones anuales de desempeño para proporcionar comentarios a su propio personal, entonces así es como probablemente se sientan sus empleados.
Las revisiones anuales están desactualizadas: he aquí por qué ya no son suficientes
Cuando los gerentes esperan todo el año para dar a los empleados comentarios constructivos, todos pierden. El empleado no puede usar esa retroalimentación para mejorar, el gerente no aborda activamente lo que se necesita y su empresa pierde un trabajador más comprometido y productivo.
Además, dependiendo de su estilo de gestión, y especialmente si prefiere evitar la confrontación, cuando confía en las revisiones anuales de desempeño, también corre el riesgo de permitir que se afiancen dos realidades muy diferentes:
- su perspectiva del desempeño de sus empleados y
- su perspectiva de cómo se están desempeñando.
Esta situación es un caldo de cultivo para las sorpresas de la revisión del desempeño. Nadie quiere recibirlos y, seamos honestos, tampoco son las noticias más divertidas de dar.
Si todavía está indeciso acerca de dejar de lado los sistemas de revisión anual, considere esto: los trabajadores no comprometidos afectan negativamente la productividad general, por lo que este no es un problema menor.
Una forma de involucrar a sus empleados sin gastar un centavo en nuevos beneficios en el lugar de trabajo es simplemente pedirles a sus gerentes que brinden comentarios consistentes y continuos.
Estrategias de retroalimentación para complementar (o reemplazar) las revisiones anuales de desempeño
Acabamos de revestir una práctica de gestión de décadas de antigüedad, en la que confían empresas de todo tipo y tamaño para tomar decisiones importantes de gestión del talento. No te dejaríamos sin algunas ideas sólidas sobre qué hacer en su lugar.
Utilice estos tres principios rectores a medida que elabora una estrategia de gestión del desempeño mejorada que funcione y respalde la cultura de su empresa:
- Trate de proporcionar comentarios continuos durante todo el año.
- Concéntrese en fomentar discusiones prácticas entre gerentes y empleados (en lugar de repartir calificaciones).
- Asegúrese de que la retroalimentación se relacione con el desarrollo de los empleados.
Para cubrir estas bases en su estrategia de gestión del desempeño, considere incluir las siguientes tácticas.
1. Capacite a sus gerentes sobre cómo y cuándo ofrecer comentarios en tiempo real.
Proporcionar comentarios regulares no será algo natural para todos, ni siquiera para sus gerentes millennials que buscan comentarios. Cuando solicite que sus gerentes brinden comentarios a sus empleados con más frecuencia, bríndeles pautas sobre cómo y cuándo.
- Si solo tienen unos pocos subordinados directos, sugiéreles que celebren reuniones individuales semanales. Durante estas reuniones, pueden cubrir los aspectos prácticos como la carga de trabajo y los plazos, y también usar el tiempo para tocar los objetivos de los empleados y dónde pueden mejorar. Los gerentes también pueden proporcionar tiempo para que el empleado haga preguntas.
- Para los gerentes con equipos más grandes o trabajo centrado en proyectos, pídales que prueben reuniones de finalización del proyecto durante las cuales brinden comentarios a todo el equipo y permitan que los miembros del equipo compartan comentarios entre sí. Luego, el gerente puede ofrecer un registro de franja horaria para las personas que desean discutir su desempeño uno a uno.
Con el tiempo, sus gerentes se acostumbrarán más a observar el comportamiento y el desempeño de los empleados, y se sentirán cada vez más cómodos usando esas observaciones para brindar comentarios a los empleados.
Una vez que notes esta evolución, sugiéreles que pasen a la retroalimentación en tiempo real. Dar retroalimentación a los empleados en el momento les ayudará a mejorar continuamente.
2. Fomentar la tutoría.
Utilice las conversaciones sobre la retroalimentación sobre el desempeño como una transición hacia la tutoría. Anime a sus empleados experimentados a considerar lo que han aprendido a lo largo de sus carreras y cómo pueden compartirlo con los empleados que no han estado en la fuerza laboral por tanto tiempo. Incluso puede considerar implementar un programa formal de tutoría.
Los programas de tutoría no son solo para grandes empleadores como Google y Boeing. Su pequeña empresa tiene mucho que ganar al crear y fortalecer estas relaciones particulares. El acto de tutoría refuerza importantes ciclos de retroalimentación y puede beneficiar tanto al mentor como al aprendiz, así como a su organización.
3. Realice "entrevistas de permanencia" con sus mejores empleados.
¿Hay algún empleado en su lista cuya renuncia podría incitar pensamientos como: "¿Qué diablos vamos a hacer ahora?" Invítelos a una "entrevista de permanencia" para ayudar a evitar tener que programar su entrevista de salida.
Centra estas sesiones en dos cosas principales: por qué el empleado se queda en tu empresa y qué podría atraerlo.
Para ser efectivo, sus empleados deben sentirse seguros compartiendo sus pensamientos con franqueza, así que explíqueles por qué desea sus comentarios, para ver cómo puede apoyar mejor sus objetivos profesionales específicos y comprender cómo su empresa puede mejorar en general como empleador.
Una vez que haya utilizado sus comentarios para hacer cambios positivos, lo que muestra un interés sincero en su felicidad en el trabajo, ¿cree que será tan probable que consideren otra oferta de trabajo?
Si su proceso de revisión anual del desempeño no puede desaparecer de la noche a la mañana, está bien. Tal vez no debería, pero trate de asegurarse de que no siga siendo la ventanilla única para todos los comentarios formales e informales.
Su fuerza laboral se desempeñará a niveles más altos y estará más comprometida cuando sus empleados entiendan lo que espera de ellos, cómo les está yendo actualmente y cómo pueden seguir mejorando. Todos los cuales se beneficiarán de recibir su atención y la de sus empleados más de una vez al año.
