Cuando las empresas en la década de 1940 tuvieron que ser creativas para atraer trabajadores, poco sabían que sus esfuerzos se convertirían más tarde en los beneficios modernos que la gente tiene hoy, desde pases de gimnasio y masajes en el lugar hasta el uso exclusivo del iPhone de la empresa.
Sin embargo, así es exactamente como surgieron los beneficios de la empresa. Ahora, la compensación no monetaria está integrada en casi todos los trabajos que existen: algunos de estos beneficios son requeridos por ley para empresas de ciertos tamaños (como el seguro médico), y otros son simplemente agradables de tener (como pagos de préstamos estudiantiles o días de enfermedad ilimitados).
Incluso si no son dinero real, los beneficios tienen un valor real y tangible. Una oferta de trabajo con un salario más moderado, almuerzos pagados y cuidado de niños gratuito en el lugar puede ser difícil de rechazar en comparación con un trabajo que paga más pero carece de esos extras.
Debido a eso, los beneficios complementarios se han trasladado de la franja de los beneficios en el lugar de trabajo al corazón y el alma de ellos, actuando como factores decisivos para los candidatos que están considerando nuevas oportunidades laborales.
Tenemos que agradecer a la historia por eso.
La historia de los beneficios complementarios
Durante la Segunda Guerra Mundial, el gobierno de Estados Unidos se enfrentó a un problema importante: la inflación. Con las fábricas bombeando equipos para el campo de batalla, los productos eran más difíciles de conseguir para los estadounidenses comunes. Eso elevó los costos exponencialmente, por lo que los legisladores intentaron ayudar a combatir la inflación limitando los salarios máximos por hora que podía recibir un trabajador. La idea era que al poner un techo al potencial de ingresos de los estadounidenses, podría filtrarse a otras áreas de la economía.
Pero al igual que lo estaríamos hoy, los empleados no estaban contentos con ese movimiento, y tampoco los dueños de negocios. Las empresas lucharon por contratar y mantener trabajadores talentosos sin el atractivo de un cheque de pago más alto o aumentos, por lo que comenzaron a ofrecer incentivos adicionales que estaban "al margen" de los salarios en efectivo, como vacaciones pagadas y pensiones.
Actuando como una especie de escapatoria creativa, estos beneficios cumplían con la ley, proporcionaban a los empleados algo valioso y también daban a los empleadores los trabajadores estrella de rock que necesitaban. Era un ganar-ganar-ganar, y la idea despegó a partir de ahí. A fines de la década de 1940, los beneficios se convirtieron en un pilar de las negociaciones laborales a medida que se profundizaban aún más en los lugares de trabajo en todas partes.
Los beneficios evolucionan hacia algo más
En 1950, los beneficios complementarios representaban el 5% de la compensación promedio de los trabajadores, lo que puede parecer bajo hoy en día, pero eso fue bastante notable dado que creció desde casi cero solo una década antes. En 1960, eso aumentó al 7,8%, luego al 10,3% en 1970 y al 15,8% en 1980.
A medida que los trabajadores se interesaron más en los extras que obtenían además de sus cheques de pago semanales, los beneficios de la empresa no solo evolucionaron en números sino también en tipos de beneficios.
En la década de 1990, por ejemplo, la oferta de puestos de trabajo superó a los trabajadores que podían ocuparlos, por lo que las empresas tuvieron que ser aún más creativas sobre sus beneficios. Durante ese tiempo, los horarios flexibles aumentaron, al igual que los beneficios de nivel ejecutivo (abreviatura de perquisites) como estacionamiento de primer nivel, aviones de la empresa o limusinas. Un frenesí de otros beneficios inició tendencias de ayuda legal pagada por el empleador, pases de club y corredores de recados.
Fue también cuando las opciones sobre acciones se hicieron populares, marcadas por el auge de las puntocom de la década de 1990. Mucha gente vio que el personal no ejecutivo, como los recepcionistas, ganaba millones o más con esas opciones, y todos querían un pedazo de ese pastel.
Cambios en la fuerza laboral, cambios en los beneficios
Mientras que el efectivo siempre es efectivo y nada más, los beneficios seguirán cambiando a medida que las personas quieran y necesiten más de su trabajo, y también a medida que nuevos grupos demográficos ingresen a la fuerza laboral.
Ahora, más de la mitad de todos los trabajadores estadounidenses son mujeres, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. En respuesta, más empleadores han aumentado sus ofertas, como cuidado infantil subsidiado, trabajo remoto y licencia de maternidad remunerada. Y a medida que los Baby Boomers se jubilan y crecen, sus hijos adultos asumen el papel de cuidadores, lo que también ha hecho que otros beneficios como el cuidado de ancianos sean más relevantes.
Los trabajadores más jóvenes también quieren diferentes beneficios. A medida que las empresas se duplican para atraer a los Millennials, han entrado en escena nuevas ideas como la congelación de óvulos, la licencia de paternidad remunerada y los espacios relajantes para la siesta. La Generación Z, los que están justo detrás de los Millennials que se caracterizan por ser más pragmáticos y prácticos, ahora reciben programas de entrenamiento empresarial y bienestar financiero que se adaptan a sus preferencias y gustos.
Más allá de los dólares y centavos
En total, los beneficios complementarios ahora comprenden alrededor de un tercio de la compensación total del empleado promedio, pero la proporción podría igualarse a medida que pasa el tiempo. Desde los modestos comienzos de las pensiones y la licencia por enfermedad pagada, la lista de beneficios ha crecido tan diversa como la fuerza laboral misma.
Ahora, los beneficios comunes incluyen estos y muchos, muchos otros:
- Beneficios requeridos, como seguro médico (para empresas de ciertos tamaños)
- Beneficios de jubilación, como planes 401(k)
- Beneficios de activos, como el uso de teléfonos, automóviles o aviones de la empresa
- Beneficios de licencia, como licencia por enfermedad pagada o días de salud mental
- Beneficios flexibles, como trabajo remoto u horarios de cuatro días a la semana
- Beneficios para viajeros, como pases de transporte público
- Beneficios parentales, como cuidado de niños en el lugar o licencia de maternidad remunerada
- Beneficios financieros, como el pago de préstamos estudiantiles o descuentos para empleados
- Beneficios de desarrollo, como programas de mentores o reembolso de matrícula
- Beneficios de bienestar, como clases de yoga después del trabajo o membresías en gimnasios
- Beneficios divertidos, como ping pong en la oficina o llevar a su perro al trabajo
- Beneficios de salud complementarios, como cobertura adicional para accidentes, enfermedades críticas, discapacidades u hospitalización, que se ofrecen a bajo costo para que pueda personalizar su red de seguridad.
Aunque la mayoría de ellos no tienen un valor en efectivo, los beneficios generalmente (pero no siempre) significan que los empleados no tienen que pagar impuestos sobre la renta por ellos, lo que hace que los impactos financieros se extiendan aún más. Por ejemplo, si un empleado ahorró un $500 adicional al año de los descuentos para empleados, podría obtener más millaje de ese dinero en comparación con si fueran salarios imponibles.
Además del impacto financiero, muchos de estos beneficios pueden ayudar a mejorar la salud física y mental, como los que promueven el ejercicio, el manejo del estrés, el abandono del tabaquismo o la alimentación saludable.
Entonces, la próxima vez que sus empleados lleven a Fido al trabajo o disfruten de un masaje en el lugar, pueden agradecer a aquellos en la década de 1940 que lo hicieron posible. Es posible que nunca hayan imaginado que su trabajo produciría beneficios tan divertidos y listos para usar, pero deben haber sabido que estaban en algo cuando se inscribió un empleado tras otro. Y todavía lo hacen, hasta el día de hoy.
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