Las lesiones y enfermedades pueden ocurrir en cualquier momento, cambiando vidas en un instante. Cuando los empleados valiosos no pueden trabajar, su moral y productividad pueden verse afectadas, incluso afectando a sus compañeros de trabajo.
Acomodar a personas calificadas con discapacidades es una responsabilidad del empleador según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Establecida en 1990, la ley federal fue creada para ayudar a las personas con discapacidades a funcionar en la sociedad y tener acceso al empleo. Comprender la ADA y colaborar con un empleado en adaptaciones razonables es un elemento clave en un programa exitoso de regreso al trabajo (RTW).
"Los empleadores deben continuar mejorando sus procesos para ayudar a los trabajadores a permanecer en sus trabajos actuales y apoyar las actividades efectivas de regreso al trabajo", dice Alicia Heine, subdirectora de desarrollo de productos y consultora de ADA para Beneficios grupales en The Hartford.
"Los programas de regreso al trabajo ayudan a los empleados a regresar al trabajo de manera segura tan pronto como puedan", dice. "Les ayuda a proteger su poder adquisitivo, manteniéndolos comprometidos, valorados y, en última instancia, productivos".
Heine comparte ocho pasos importantes que los empleadores pueden tomar para crear un programa de RTW efectivo:
1. Construir una cultura receptiva
Un programa RTW exitoso comienza con una cultura en el lugar de trabajo que apoya a los empleados con discapacidades y sus capacidades. También requiere la aceptación de todos los miembros del equipo en todos los niveles de la organización.
Para construir una cultura de RTW de apoyo:
- Involucrar a la alta dirección. Tener un campeón en la cima de su organización es un primer paso esencial.
- Fomente la colaboración y la comunicación abierta y honesta entre supervisores y empleados. Ayude a los empleados a comprender la importancia de su trabajo y sus contribuciones a los objetivos de la organización. Muestre sincera preocupación por aquellos que enfrentan dificultades. Estas acciones generan confianza y comprensión, mostrando a los empleados que los valoras y lo que hacen.
- Proporcione servicios de apoyo, como equipos ergonómicos u horarios de trabajo flexibles, para ayudar a los empleados con una afección médica a permanecer en el trabajo o regresar al trabajo de manera segura y rápida. Con el apoyo adecuado, esto podría suceder incluso antes de una recuperación completa.
2. Crear una política y un proceso
Hay muchos factores a considerar al implementar un programa RTW, como las reglas comerciales con respecto a la adaptación médica; cómo se administrará el programa; y los procedimientos a seguir cuando ocurre una enfermedad o lesión, desde el inicio hasta que el empleado regresa al trabajo. Ponga su política y procedimientos por escrito y traiga asesoría legal para asegurarse de que cumplan con las leyes municipales, estatales y federales.
3. Asignar un coordinador de RTW
Una vez que haya establecido sus procedimientos, necesitará un empleado de confianza para llevarlos a cabo. El coordinador de RTW supervisa el programa y se asegura de que todo el personal realice sus tareas asignadas. Su coordinador puede ser un miembro de su personal médico o de recursos humanos, u otro personal con una sólida comprensión de los trabajos, las políticas de personal y los procedimientos de la empresa.
4. Corre la voz
Comunique rutinariamente el propósito, los beneficios y los procedimientos del programa a todos los empleados a través de boletines informativos de la empresa, correo electrónico, carteles y reuniones. También incorpore capacitación RTW en su proceso de incorporación para que los nuevos empleados conozcan el programa desde su primer día de trabajo.
5. Cree descripciones detalladas de los puestos de trabajo
En caso de que sea necesario realizar modificaciones en el trabajo, es importante establecer primero los requisitos y expectativas del puesto para un empleado sin discapacidad. Cree descripciones de trabajo funcionales para todos los empleados que incluyan deberes esenciales y requisitos físicos, incluida la frecuencia de realización de diversas funciones y los resultados esperados. Cuanto más específica sea la descripción del trabajo, más fácil será determinar las habilidades y restricciones de un empleado enfermo o lesionado. Si un empleado tiene una discapacidad, la ADA requiere que los empleadores revisen las adaptaciones para ver si un empleado podría realizar las funciones esenciales de un trabajo con o sin una adaptación. Por esta razón, es importante tener documentadas las funciones laborales esenciales.
Una vez que se crea la descripción del trabajo, los empleadores deben revisar periódicamente los deberes esenciales del trabajo para asegurarse de que aún estén actualizados. Una oportunidad ideal para actualizar los deberes esenciales es durante la evaluación anual del trabajo de un empleado. Ayuda a darle al empleador una imagen más precisa de qué modificaciones se pueden hacer para ese trabajo cuando sea necesario.
6. Comunícate para construir conexiones
Cuando un empleado está fuera por una lesión o enfermedad, la comunicación temprana y regular es una responsabilidad vital del coordinador de RTW. Los empleados que se sienten conectados con su empleador tienen más probabilidades de sentirse valorados.
Este contacto puede ser un simple registro para ver cómo le está yendo al empleado, una tarjeta para saludar o una conversación para discutir opciones y posibles plazos para regresar. Es importante que el empleado sienta el apoyo y también se comprometa con su supervisor.
7. Los deberes modificados ayudan con la transición
Los puestos de trabajo modificados pueden ayudar a los trabajadores a volver a la productividad total con el tiempo. Estos también pueden considerarse adaptaciones según la ADA, lo que permite al empleador adaptarse a la discapacidad y la capacidad del trabajador.
Las modificaciones pueden incluir:
- Reducción de las horas de trabajo
- Semana laboral reducida/acortada
- Teletrabajo o trabajo desde casa
- Descansos al mediodía o periódicos del trabajo
- Ajustes ergonómicos en el espacio de trabajo del empleado
- Ajuste a la ubicación o entorno del empleado
8. Coordinar el regreso al trabajo del empleado
El supervisor suele ser la clave para el regreso exitoso de un empleado al trabajo, pero necesitará su orientación sobre estas preguntas importantes:
- ¿Quién puede ayudar al supervisor a coordinar los muchos aspectos del regreso al trabajo del empleado? Esto significa asegurarse de que el supervisor conozca la ADA, incluida la importancia de acomodar a las personas que tienen una discapacidad.
- ¿Tiene el supervisor el conocimiento y la capacidad para hacer e implementar las adaptaciones laborales adecuadas? Si no es así, ¿quién puede proporcionar la experiencia necesaria? Esto a menudo lo hace el coordinador de regreso al trabajo.
- ¿Hay otros trabajos en la empresa que el empleado podría hacer hasta que pueda reanudar su función anterior?
- ¿Cómo debe responder el supervisor a las preguntas que puedan surgir de los compañeros de trabajo sobre el "trato especial" del empleado que regresa?
La comunicación de apoyo también es una parte vital de la transición del empleado de regreso al lugar de trabajo. Tanto el supervisor como el coordinador de RTW deben comunicarse con los empleados que regresan para asegurarse de que tengan lo que necesitan durante sus primeros días de regreso al trabajo y mientras regresan a su capacidad máxima. Los empleados deben saber que el equipo del lugar de trabajo los valora a ellos y a sus habilidades, incluso si han estado fuera durante algún tiempo.
Para obtener más información, escuche nuestra serie de podcasts educativos sobre la ADA:
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