Más que nunca, las mujeres son cada vez más visibles en las filas de la alta dirección. El número de mujeres en la alta dirección es el más alto de la historia, aumentando del 17 al 28 por ciento desde 2015. El número de mujeres en los niveles de vicepresidente y vicepresidente senior también ha mejorado significativamente. 1
En todos los sectores, hay focos de hallazgos optimistas equilibrados con los desafíos restantes, que incluyen:
- La educación superior está liderando la promoción del crecimiento profesional de las mujeres. De 2002 a 2022, aumentó la representación de mujeres entre los administradores (incluidos presidentes, rectores y CHRO). En 2022, algo más de la mitad (51%) de los administradores eran mujeres. 2
- Si bien la fuerza laboral de atención médica es 70% femenina, la mayoría de las mujeres no ocupan roles de liderazgo. Solo el 25% de las mujeres en el campo ocupan un puesto de alto nivel.
- Según la Oficina de Estadísticas Laborales, las mujeres representan solo el 29% de la fuerza laboral manufacturera. Uno de cada cuatro líderes de fabricación son mujeres. 3 Sin embargo, más mujeres han ingresado a la industria de la construcción y, en 2022, las mujeres representaron el 10,9 por ciento de la fuerza laboral de la industria de la construcción, un aumento del 9,9 por ciento en 2018. 4,5
Aunque cada sector enfrenta obstáculos únicos, comparten un conjunto similar de soluciones: tutoría, formación de equipos y programas de DEI procesables.
Cómo apoyar a las mujeres líderes en su fuerza laboral
La cultura es clave para reclutar y retener a las empleadas, e impulsarlas a convertirse en futuras líderes.
"Creo que la gente a menudo marcha hacia adelante sin entender realmente por qué", dice Ant. "Es importante invertir en tu propia carrera. Comprenda lo que representa la empresa y haga preguntas para comprender cuáles son sus valores y cuál es la declaración de misión para los empleados".
Para fomentar una cultura de apoyo, los líderes deben considerar:
Establecimiento de programas de tutoría o patrocinio
Los programas de tutoría y patrocinio son invaluables para desarrollar futuras mujeres líderes, especialmente cuando el liderazgo actual trabaja con empleados de fuera de la C-suite. Las organizaciones pueden apoyar a las mujeres líderes ofreciendo programas dedicados para emparejar a los empleados junior y senior, creando así visibilidad y oportunidades de avance equitativas. Más del 90% de las empresas de Fortune 500 ahora ofrecen programas de tutoría. 6
Ant dice que se benefició de mentores a lo largo de los primeros días de su carrera. "La mayoría eran mentores informales, pero se pusieron a disposición para entrenar y brindar comentarios", dice. La retroalimentación no siempre fue fácil, pero fue vital para su avance.
"Algunos de esos mensajes fueron un poco duros, pero creo que fueron algunos de los mejores mensajes. Necesita mentores que no tengan miedo de dar comentarios constructivos de una manera que pueda ayudarlo a mejorar y brindarle una oportunidad de aprendizaje. Es algo en lo que hoy trabajamos duro aquí [The Hartford].
Manténgase actualizado sobre la investigación en el lugar de trabajo
Ser consciente de las suposiciones y los prejuicios de larga data puede ayudar en sus operaciones diarias y en la comunicación del equipo. Por ejemplo, la información obsoleta dice que las mujeres dudan en pedir ascensos y es más probable que se alejen del trabajo después de casarse. Ninguna de las dos cosas es cierta.
Las mujeres que ocupan niveles de entrada y gerentes piden ascensos con la misma frecuencia que los hombres, y no es más probable que abandonen su empresa. En cuanto a las mujeres y los salarios, la investigación muestra que, contrariamente a la noción de que las mujeres no piden salarios más altos, las mujeres profesionales negocian sus salarios con más frecuencia que los hombres. Desafortunadamente, sin embargo, son rechazados con más frecuencia que los hombres. 7
Prioriza la seguridad psicológica con tu equipo
Las mujeres experimentan microagresiones a un ritmo mucho mayor que los hombres en el lugar de trabajo. Las microagresiones son "casos cotidianos apenas velados de racismo, homofobia o sexismo". 8 Las personas que experimentan microagresiones tienen tres veces más probabilidades de pensar en renunciar a sus trabajos y cuatro veces más probabilidades de experimentar agotamiento, según muestran las investigaciones. 9 Más que cualquier otro grupo de mujeres, las mujeres LGBTQ+ sienten la necesidad de ocultar partes importantes de sus identidades para encajar en el trabajo y evitar microagresiones. 10
La construcción de la seguridad psicológica comienza con la educación de su equipo sobre la inclusión y el mantenimiento de una cultura de equipo que no permita la hostilidad abierta o los desaires personales.
"Tener un lugar de trabajo donde pueda sentirse seguro para hablar y ser abierto sobre las cosas que son importantes en su vida es esencial. En The Hartford, es lo que representamos en muchos sentidos. Trabajamos arduamente para asegurarnos de que cualquiera que esté con nosotros, o que esté considerando venir a trabajar para nosotros, sepa que somos una ética fuerte", dice Ant.
Apoyar iniciativas de diversidad, equidad e inclusión
Los programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se enfocan en crear oportunidades de avance equitativas para todos, incluidas las mujeres. Una organización puede fomentar la diversidad y la inclusión fomentando el talento de grupos que se consideran subrepresentados. 11,12
En The Hartford, por ejemplo, construir una fuerza laboral diversa y crear una cultura inclusiva es una prioridad. La investigación muestra consistentemente que las empresas equipadas con una variedad de voces y perspectivas son más capaces de innovar, asumir riesgos, convertir los desafíos en oportunidades y lograr mejores resultados comerciales. Si bien DEI generalmente se enfoca en identificadores como raza, etnia, capacidad, sexo y género, Ant también menciona cuán valiosa ha sido la diversidad de talento en sus equipos. "No solo se han reclutado estudiantes de seguros o finanzas", dice Ant. "Creo que con demasiada frecuencia nos quedamos atascados [haciendo las mismas cosas]. La diversidad de talento es muy importante".
Ofrecer grupos de recursos para empleados de la empresa
Los grupos de recursos para empleados (ERG) pueden desempeñar un papel para ayudar a las mujeres a tener éxito. The Hartford's Professional Women's Network (PWN) es un ejemplo de una comunidad inclusiva que permite a las mujeres dentro de la organización conectarse con otras y obtener información valiosa y tiempo cara a cara con líderes senior. Se ha demostrado que los ERG fomentan una cultura inclusiva dentro de una organización. 13
A medida que las organizaciones crean cambios sistemáticos a través de los programas mencionados anteriormente, Ant alienta a las personas a invertir por igual en su propia trayectoria.
"No solo te concentres en el presente, sino que mantengas la curiosidad. Haz preguntas. Conozca su oficio mientras vigila los negocios emergentes", dice. "Si no entiendes lo que hacen tus competidores; si no comprende sus métricas de productividad o sus KPI, es posible que se quede atrás", dice.
1,8,9,10 “Women in the Workplace 2023: Design Report", McKinsey & Company, consultado en enero de 2024
2 "Administradores de educación superior: tendencias en diversidad y equidad salarial de 2002 a 2022", Colegio y Asociación Profesional Universitaria de Recursos Humanos, noviembre de 2023
3 "Mujeres en la fuerza laboral: un libro de datos", BLS Reports, Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., abril de 2023
4,5 "Statistics Of Women In Construction", The National Association of Women in Construction, consultado en enero de 2024
6 "Informe de impacto de la tutoría 2023: La tutoría ayudó a las empresas a sobrevivir a la Gran Renuncia", Sam Cook, MentorCliq, 17 de mayo de 2023
7 "Una nueva investigación rompe el mito obsoleto de la brecha salarial de que las mujeres no negocian", Laura Counts, Escuela de Negocios Haas, Universidad de California, Berkeley, 22 de agosto de 2023
11 "Mujeres de color en el lugar de trabajo: impulsando el progreso profesional y la DEI", Fundación de la Cámara de Comercio de EE. UU., 4 de marzo de 2022
12 "DEI: qué es y cómo fomentarlo en el lugar de trabajo", Michael Boyles, Business Insights Blog, Harvard Business School Online, 3 de octubre de 2023
14 "Los grupos de recursos efectivos para empleados son clave para la inclusión en el trabajo. Aquí se explica cómo hacerlos bien", McKinsey & Company, diciembre de 2022
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