Apoyar las diversas necesidades sanitarias de los empleados mientras equilibran sus responsabilidades individuales es esencial en el lugar de trabajo. Se puede argumentar con fuerza que los empleadores podrían hacer más para fomentar una cultura de empatía, especialmente en lo que respecta a los permisos intermitentes. Algunos empleadores han empezado a ofrecer un mayor acceso a beneficios que apoyan la salud mental y el bienestar integral de la persona en la última década, a medida que se han adaptado para atender las necesidades de los empleados millennials y de la Generación Z, que son más abiertos respecto a su salud mental.
"La pandemia aceleró los debates sobre el bienestar holístico y consolidó la salud mental como una prioridad", dice Brian Murphy, director de consultoría analítica en The Hartford. "Desafortunadamente, el estigma en torno a la salud mental y las bajas persiste." Según el Estudio Futuro de los Beneficios de Hartford 2024, el 33 % de los trabajadores estadounidenses cree que existe una percepción negativa asociada a tomar licencias, y el 34 % teme repercusiones laborales si toman licencias.1
Las personas detrás de la ausencia
Los datos no son sorprendentes teniendo en cuenta que muchos empleadores citan la baja intermitente como un punto de conflicto, en gran parte debido a la naturaleza no programada de estas ausencias. Estos casos, también conocidos como brotes, son ausencias episódicas que generalmente se agrupan como "permisos por la condición del propio empleado" o "permisos para cuidar a un familiar". Estas dos razones representan el 95% de todas las ausencias intermitentes, con un 59% y un 36%, respectivamente.2
Estas ausencias también son frecuentemente impredecibles y ocurren en grandes cantidades. De hecho, el 6% de los empleados que toman permisos intermitentes acumulan 50 o más ocurrencias al año.2 Los directivos de primera línea se ven desafiados a mantener las operaciones diarias funcionando sin problemas, con una parte de su plantilla ausente de forma intermitente. En estas situaciones, es fácil olvidar que las personas son más que números.
"Parte de mostrar empatía a los empleados implica mirar más allá de los datos y recordar que las ausencias pueden ocurrir cuando las personas se sienten mal durante tratamientos contra el cáncer, o cuando intentan equilibrar el cuidado de un hijo, cónyuge o padre enfermo", dice Joy Larochelle Gamboa, subdirectora de consultoría analítica en The Hartford.
Los empleadores suelen intentar mitigar el impacto de las ausencias centrándose en segundas opiniones médicas o en la recertificación de permisos. Aunque estas estrategias son herramientas importantes para la gestión de las bajas, no ofrecen apoyo ni empatía a los empleados en tiempos difíciles.
Un enfoque personalizado para la gestión de las vacaciones
Los desafíos relacionados con los permisos pueden agravarse por la disparidad de ingresos de los empleados. Por ejemplo, los empleados que ganan menos de $40,000 tienen unas 19 bajas intermitentes al año, lo que supone un 38% más que los empleados que ganan más.2 Además, los empleados en franjas salariales inferiores suelen estar sujetos a políticas de asistencia más estrictas que pueden obligarles inadvertidamente a tomar días intermitentes.
Existen formas más específicas y empáticas de abordar las necesidades únicas de cada empleado y gestor de primera línea.
Para apoyar la productividad en el lugar de trabajo, los empleadores deben:
- Validar: Los gestores de primera línea se ven más directamente afectados por las ausencias intermitentes, ya que pueden afectar a las operaciones diarias. Ayudar a los responsables a entender que los empleados que toman permiso cumplen los criterios de elegibilidad sin revelar detalles médicos. Aborda sus preocupaciones y comienza una revisión exhaustiva de los datos objetivos relevantes. Ordena los datos de ausencias para mostrar a los 10 empleados más altos por mayor incidencia intermitente de bajas dentro de un periodo definido. Puedes utilizar esta información para abordar preocupaciones y mantener un diálogo abierto centrado en la resolución de problemas de causas raíz.
- Auditoría: Utilizando el mismo conjunto de datos de 10 empleados, audita o solicita una auditoría de sus permisos. Comparte los hallazgos con los responsables y otros grupos de interés para debatir la gestión adecuada de las bajas. Enfatiza que el tiempo que los empleados se toman está dentro del alcance de su permiso establecido en la documentación certificadora.
- Educar: Revisar las regulaciones sobre permisos intermitentes del departamento de trabajo y de las agencias reguladoras estatales para entender las obligaciones y limitaciones. Proporcionar a los gestores una visión general de las mejores prácticas internas para gestionar ausencias intermitentes según los requisitos del sistema y el cumplimiento.
Para liderar con empatía, los empleadores deberían:
- Animar: Los directivos y responsables de recursos humanos deberían implicar a los empleados para encontrar soluciones al alto uso de permisos intermitentes. Haz preguntas sinceras sobre los impactos del tiempo libre, la programación y las políticas en relación con el equilibrio entre la vida laboral y personal. Evalúa la retroalimentación y las recomendaciones de los empleados para identificar oportunidades de ajustes.
- Plan: Utiliza datos agregados de permisos intermitentes para prever periodos de alto uso y ayudar a los líderes con la planificación de ausencias. Un horario informado por datos permite una mayor flexibilidad.
Una cultura de compasión
Las bajas intermitentes pueden suponer una carga para los responsables de primera línea y el bienestar de los empleados. Al validar preocupaciones y desafíos que afectan a la productividad en el lugar de trabajo, los empleadores pueden crear una hoja de ruta con mejores prácticas basadas en datos para satisfacer las necesidades de los directivos. Al mismo tiempo, pueden liderar con empatía y ofrecer a los empleados flexibilidad para atender sus necesidades sanitarias. Las conversaciones compasivas y las estrategias creativas pueden fomentar una plantilla más saludable, feliz y productiva.
1 The Hartford’s 2024 Future of Benefits Study, viewed June 2024.
2 The Hartford’s FMLA Book of Business; Intermittent Leaves of Absence, 2018-2022, viewed March 2024.
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