Hace treinta años, la creación de la Ley Federal de Licencia médica y Familiar (FMLA) garantizó que la mayoría de los estadounidenses que trabajan pudieran tomarse un tiempo libre para cuidar a un familiar enfermo, vincularse con un nuevo hijo, atender sus propios problemas médicos o lidiar con asuntos relacionados con la licencia militar familiar.
Debido a que una afluencia tan grande de mujeres ingresó a la fuerza laboral de los EE. UU. en las dos décadas anteriores a la histórica ley federal, la FMLA ayudó a proporcionarles una licencia importante con protección laboral, particularmente en lo que se refiere a la familia. FMLA les dio a los trabajadores el tiempo libre que tanto necesitaban para hitos importantes, pero no fue remunerado. Muchos lo vieron como un primer paso hacia lo que podría convertirse en un programa nacional de licencia familiar y médica pagada (PFML).
Tres décadas después, eso todavía no ha sucedido. En cambio, un número cada vez mayor de estados está dando un paso adelante para llenar ese vacío. A medida que evolucionan las necesidades de la fuerza laboral actual y la competencia sigue interesada en atraer y retener a los mejores talentos, los programas estatales de PFML también están evolucionando.
Está surgiendo un enfoque opcional
En 2004, California se convirtió en el primer estado en proporcionar un programa de licencia familiar pagada además de su programa de seguro de discapacidad existente. Al igual que California, los programas de licencia pagada anticipada en otros estados requerían cobertura, ya sea directamente a través del programa estatal o por parte de los empleadores, donde estaba permitido. Los beneficios del programa estuvieron disponibles directamente para los empleados.
"Esos programas están financiados, en su totalidad o en parte, por las deducciones de nómina de los empleados y brindan algún tipo de licencia pagada, ya sea licencia por discapacidad, licencia familiar o una combinación de ambas", dice Lanell Allen, asesora general adjunta de Beneficios grupales en The Hartford. "Las razones de elegibilidad, los beneficios en efectivo y la cantidad de licencia varían de un estado a otro".
Allen explica que una tendencia emergente les da a los empleadores acceso a un beneficio de PFML que pueden comprar u optar voluntariamente. Es un modelo que podría ayudar a traer equidad a los beneficios de licencia. Más recientemente:
- New Hampshire creó un programa de licencia familiar pagada (PFL) y Vermont creó un programa PFML para sus respectivos trabajadores del gobierno estatal. Ambos estados están proporcionando los beneficios a través de socios de compañías de seguros. Los empleadores privados en esos estados pueden participar voluntariamente en los programas respectivos.
- Dakota del Sur introdujo una legislación para seguir a New Hampshire y Vermont.
- Virginia y Arkansas ahora reconocen al PFL como un producto de seguro comercial. Ambos estados reconocen que el PFL se puede ofrecer como un beneficio independiente o con un beneficio de ingresos por discapacidad grupal, proporcionando un componente médico para los empleados.
- A nivel nacional, el Consejo Nacional de Legisladores de Seguros (NCOIL) adoptó una ley modelo que los estados podrían usar para reconocer la licencia familiar remunerada como un producto de seguro comercial.
Reconocer y resolver las brechas del PFML
Hay otro beneficio de licencia que ha existido por mucho más tiempo que FMLA. Ya en 1942, muchos empleadores han comprado beneficios temporales de reemplazo de ingresos para que los empleados elegibles obtengan tiempo libre pagado por lesiones o enfermedades no relacionadas con el trabajo. Estos beneficios, también conocidos como discapacidad a corto plazo, han sido un elemento básico en los paquetes de beneficios del empleador en todo el país. Muchos empleadores se han asociado con aseguradoras privadas de discapacidad para proporcionar estos beneficios a sus trabajadores.
"Este beneficio bien establecido está disponible en gran medida a través del mercado de seguros privados y, a menudo, se ha proporcionado sin costo para el empleado. Sigue siendo importante, porque puede cubrir las brechas financieras críticas de algunos programas PFML", dice Megan Holstein, directora de Administración de ausencias para Beneficios grupales en The Hartford.
Los programas PFML varían de un estado a otro. Pueden proporcionar a los empleados elegibles entre seis y 26 semanas de licencia por año, según el estado. Esto incluye tiempo libre para que un empleado se vincule con un nuevo hijo, cuide a familiares enfermos o lesionados o por su propia condición de salud. Eso significa que es posible que un empleado no tenga la cantidad total disponible para su propia enfermedad si usó parte de ese tiempo a principios de año por otras razones calificadas.
Incluso si un empleador ofrece protección de ingresos a largo plazo, también conocida como seguro de discapacidad a largo plazo, existe potencialmente una brecha prolongada en la cobertura desde el inicio de una enfermedad o lesión hasta que ese beneficio está disponible. El seguro de protección de ingresos a largo plazo generalmente no se activa hasta que un trabajador ha estado fuera durante 26 semanas. Entonces, si PFML se agota a las 12 semanas y los beneficios por discapacidad a largo plazo comienzan a las 26 semanas, un empleado podría pasar 14 semanas sin salario. Afortunadamente, los planes de protección de ingresos a corto plazo comúnmente brindan alrededor de seis meses de beneficios pagados para cerrar esa brecha.
"Incluso los que ganan salarios más altos pueden enfrentar desafíos", dijo Holstein. "La mayoría de los planes de protección de ingresos a corto plazo pagan una parte más alta del salario de un empleado que lo que está disponible para los beneficios de PMFL. Los planes PFML a menudo limitan los beneficios en efectivo muy por debajo del nivel salarial de los que ganan más".
Revisando y actualizando FMLA con una perspectiva actual
La FMLA continúa brindando protecciones importantes para las licencias, como la restauración del empleo y la continuación del seguro médico. Sin embargo, los estados más recientes que exigen la cobertura de PFML han utilizado la base de FMLA, pero con toques modernizados.
"Si bien ha habido algunos cambios en la ley federal desde su inicio, mucho ha cambiado en torno a la idea de este tipo de licencia", dice Allen. "Vemos puntos de vista más modernos reflejados en muchas de las leyes recientes de PFML".
Por ejemplo, muchos estados de PFML han ampliado la definición de miembro de la familia, adoptando puntos de vista más inclusivos. La mayoría de los estados han disminuido la cantidad de empleados que un empleador debe tener para que el programa se solicite. Y muchos incluyen razones de licencia expansivas, como la licencia segura, que permite a los trabajadores abordar sus necesidades o las de un ser querido relacionadas con la violencia doméstica.
Los beneficios para empleados y las leyes que los conforman continuarán evolucionando. Lo que no ha cambiado, pero que siempre ayudará a guiar esa evolución, es la necesidad de cuidarnos a nosotros mismos y a los demás.
Presentado por The Hartford. El contenido que se muestra es solo para información y no constituye un endoso ni representa la opinión de The Hartford.
La información y los enlaces de este artículo se proporcionan solo para su conveniencia. Ni las referencias a terceros, ni la provisión de ningún enlace implican un endoso o asociación entre The Hartford y el sitio de terceros o que no sea de Hartford, respectivamente. The Hartford no es responsable y no hace ninguna representación o garantía con respecto al contenido, integridad, precisión o seguridad de cualquier material dentro de este artículo o en dichos sitios. Su uso de la información y el acceso a dichos sitios que no son de Hartford es bajo su propio riesgo. Siempre debe consultar a un profesional.
The Hartford Insurance Group, Inc., (NYSE: HIG) opera a través de sus subsidiarias, bajo la marca The Hartford, y tiene su sede en Hartford, Connecticut. Para obtener más detalles, lea el aviso legal de The Hartford en www.thehartford.com.
