Este artículo se publicó anteriormente en @Work Magazine for Disability Management Employer Coalition (DMEC).
Los muchos beneficios y programas disponibles para los empleados que necesitan tiempo fuera del trabajo se pueden comparar con un rompecabezas. Y para un cumplimiento exitoso, los empleadores deben prestar mucha atención a los requisitos legales, la experiencia de los empleados y las necesidades de productividad.
Con demasiada frecuencia, la gestión de las ausencias de los empleados es un proceso aislado. Crea brechas en la cobertura y las expectativas de adaptación laboral con otros tipos de protecciones, como:
- Seguro de discapacidad
- Licencias pagadas (requeridas por el estado/localmente o proporcionadas por la empresa)
- La Ley Federal de Licencia Médica y Familiar (FMLA) y leyes estatales similares de licencia sin goce de sueldo
- La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y leyes estatales y locales similares de adaptación laboral
- Pólizas de compensación para trabajadores
"Es cada vez más importante que los empleadores administren estos beneficios y derechos de manera cohesiva para evitar confusiones y posibles responsabilidades", dice Megan Holstein, quien era jefa de gestión de ausencias para Beneficios grupales en The Hartford en el momento de esta publicación.
Sin embargo, en un estudio reciente, el 50% de los empleadores dijo que no había una manera fácil de rastrear y administrar los diferentes tipos de licencia, ya que cada uno viene con sus propias consideraciones únicas, que incluyen:1
- Discapacidad a corto plazo (STD) y elegibilidad FMLA
- Información médica permitida bajo cada programa o ley
- El cálculo de las prestaciones y las compensaciones por incapacidad de corta duración
- Vacaciones retribuidas legales y de empresa
- Restricciones de regreso al trabajo y consideraciones de adaptación
FMLA y compensación laboral
En 2021, un gran empleador experimentó de primera mano los desafíos legales que pueden surgir de un enfoque de gestión de ausencias no integrado cuando un empleado se lesionó la rodilla en el trabajo. 2 La empleada presentó un reclamo de compensación para trabajadores, recibió tratamiento, recibió una recomendación de fisioterapia y estaba programada para regresar al "trabajo liviano" ocho días después de su lesión. Antes de regresar, la compañía requirió una prueba de aptitud para el trabajo, que no pasó. La empleada solicitó tiempo de enfermedad para recuperarse por completo y tomar la prueba más tarde, pero su empleador negó la solicitud y despidió su puesto.
El despido violó sus derechos FMLA, lo que podría haber dado derecho a la empleada a más tiempo libre para sanar. A pesar de que solo había solicitado beneficios de compensación para trabajadores, el empleador estaba obligado a notificar a la empleada sobre sus derechos bajo la FMLA. Ella presentó una demanda contra la compañía por infracción de la FMLA y ganó. Este es uno de los muchos casos que ilustran el valor de adoptar un enfoque integrado con situaciones que involucran lesiones o adaptaciones en el lugar de trabajo, incluido el trabajo liviano.
Compensación para trabajadores y STD
Considere lo que sucede cuando un empleado presenta un reclamo de compensación para trabajadores que es denegado en función de la información proporcionada (o la falta de ella). El empleado, que no puede trabajar, accede a los beneficios de STD, pero dado que se negó la compensación para trabajadores, el empleado no piensa en indicar que el reclamo podría estar relacionado con el trabajo. Se aprueba el reclamo de STD y el empleado comienza a recibir beneficios.
Más tarde se proporciona información adicional a la parte que maneja los reclamos de compensación para trabajadores para el empleador, lo que permite que el reclamo se reabra y apruebe. Ahora, el empleado está recibiendo beneficios salariales perdidos tanto bajo la compensación para trabajadores como bajo STD, que la mayoría de los planes de empleadores no permiten. Más tarde, se le puede pedir al empleado que reembolse al proveedor de seguros de STD, lo que podría resultar difícil si el empleado ha gastado los fondos. Además, el empleador se sentirá frustrado dado el sobrepago y el impacto potencial en la experiencia del reclamo, lo que podría resultar en un cambio de precio de las obligaciones de primas.
ADA
Además de FMLA, licencias familiares y médicas pagadas por el estado (PFML), compensación laboral y ETS, los trabajadores lesionados en el trabajo a menudo están cubiertos por la ADA. Esto significa que pueden ser elegibles para adaptaciones en el lugar de trabajo cuando regresen al trabajo.
La Red de Acomodación Laboral cita muchos escenarios de la vida real, incluidas situaciones en las que las reglas estatales de compensación para trabajadores no garantizan un nuevo trabajo cuando una lesión impide que los empleados regresen al trabajo. 3 Recuerde que bajo el proceso interactivo de la ADA, un empleador debe considerar la reasignación como una posible adaptación.
"La clave para los empleadores en todos estos ejemplos es la concienciación, la información y la comunicación", dice Allison Scaia, jefa de servicios de salud de The Hartford. "Es imperativo que los empleadores coordinen los beneficios y el derecho en reclamos activos para facilitar experiencias fluidas e identificar tendencias importantes".
1 The Hartford. The Hartford's 2024 Future of Benefits Report, consultado en julio de 2024.
2 United Tribunal de Apelaciones de los Estados para el Undécimo Circuito. Noorjahan Ramji contra Hospital Housekeeping Systems, LLC, visto en julio de 2024.
3Red de Acomodación Laboral. Temas de compensación para trabajadores, consultado en julio de 2024.
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