Más que nunca, las mujeres son cada vez más visibles en los rangos de la alta dirección. El número de mujeres en la alta dirección es el más alto que ha tenido jamás, aumentando del 17 al 28 por ciento desde 2015. El número de mujeres en los niveles de vicepresidente y vicepresidente senior también ha mejorado significativamente.1
En distintos sectores, existen focos de hallazgos optimistas equilibrados con los desafíos pendientes, incluyendo:
- La educación superior lidera la promoción del crecimiento profesional de las mujeres. De 2002 a 2022, la representación de mujeres entre los administradores (incluidos presidentes, rectores y CHROs) aumentó. En 2022, algo más de la mitad (51%) de los administradores eran women.2
- Aunque la plantilla sanitaria es un 70% femenina, la mayoría de las mujeres no ocupan cargos de liderazgo. Solo el 25% de las mujeres en el sector ocupan un puesto directivo.
- Según la Oficina de Estadísticas Laborales, las mujeres representan solo el 29% de la fuerza laboral manufacturera. Uno de cada cuatro líderes manufactureros e mujer.3 Sin embargo, más mujeres han estado entrando en la industria de la construcción y, en 2022, las mujeres representaban el 10,9 por ciento de la fuerza laboral del sector de la construcción, un aumento respecto al 9,9 por ciento de 2018.4,5
Aunque cada sector se enfrenta a obstáculos únicos, comparten un conjunto similar de soluciones: mentoría, trabajo en equipo y programas de DEI accionables.
Cómo apoyar a las mujeres líderes en tu plantilla
La cultura es clave para reclutar y retener a las empleadas y impulsarlas a convertirse en futuras líderes.
"Creo que la gente a menudo avanza sin entender realmente por qué", dice Ant. "Es importante invertir en tu propia carrera. Comprende lo que representa la empresa y haz preguntas para comprender cuáles son sus valores y cuál es la declaración de misión para los empleados."
Para fomentar una cultura de apoyo, los líderes deberían considerar:
Establecimiento de programas de mentoría o patrocinio
Los programas de mentoría y patrocinio son invaluables para desarrollar futuras mujeres líderes, especialmente cuando el liderazgo actual trabaja con empleados externos a la alta dirección. Las organizaciones pueden apoyar a las líderes ofreciendo programas dedicados para emparejar a empleados junior y senior, creando así visibilidad y oportunidades de progreso equitativas. Más del 90% de las empresas Fortune 500 ofrecen ahora programas de mentoría.6
Ant dice que se benefició de mentores durante sus primeros años profesionales. "La mayoría eran mentores informales, pero se pusieron a disposición para entrenar y dar feedback", dice. La respuesta no siempre era fácil, pero era vital para su progreso.
"Algunos de esos mensajes fueron un poco duros, pero creo que fueron de los mejores. Necesitas mentores que no tengan miedo de dar feedback constructivo de una manera que te ayude a mejorar y te ofrezca una oportunidad de aprendizaje. Hoy en día trabajamos duro aquí [The Hartford].
Mantente al día con la investigación laboral
Ser consciente de las suposiciones y sesgos de larga data puede ayudar en las operaciones diarias y en la comunicación del equipo. Por ejemplo, información desactualizada dice que las mujeres dudan en pedir ascensos y que es más probable que abandonen el trabajo tras casarse. Ninguna de las dos es cierta.
Las mujeres con puestos de entrada y directivo piden ascensos tan a menudo como los hombres, y no es más probable que abandonen su empresa. En cuanto a las mujeres y los salarios, la investigación muestra que, contrario a la idea de que las mujeres no piden salarios más altos, las mujeres profesionales sí negocian sus salarios más a menudo que los hombres. Por desgracia, los rechazan más a menudo que a los hombres.7
Prioriza la seguridad psicológica con tu equipo
Las mujeres experimentan microagresiones a un ritmo mucho mayor que los hombres en el lugar de trabajo. Las microagresiones son "casos apenas disimulados y cotidianos de racismo, homofobia o sexismo." 8 Las personas que sufren microagresiones tienen tres veces más probabilidades de pensar en dejar su trabajo y cuatro veces más probabilidades de sufrir agotamiento.9 Más que cualquier otro grupo de mujeres, las mujeres LGBTQ+ sienten la necesidad de ocultar partes importantes de su identidad para encajar en el trabajo y evitar microagresiones.10
Construir seguridad psicológica comienza con educar a tu equipo sobre la inclusión y mantener una cultura de equipo que no permita hostilidad abierta ni ofensas personales.
"Tener un lugar de trabajo donde puedas sentirte seguro para hablar y ser abierto sobre lo importante de tu vida es esencial. En The Hartford, es lo que representamos en muchos sentidos. Trabajamos duro para asegurarnos de que cualquiera que esté con nosotros, o que considere venir a trabajar para nosotros, sepa que somos una ética firme", dice Ant.
Apoyar iniciativas de diversidad, equidad e inclusión
Los programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se centran en crear oportunidades de progreso equitativas para todos, incluidas las mujeres. Una organización puede fomentar la diversidad y la inclusión fomentando el talento de grupos considerados subrepresentados.11,12
En The Hartford, por ejemplo, construir una plantilla diversa y crear una cultura inclusiva es una prioridad máxima. Las investigaciones muestran de forma constante que las empresas dotadas de una variedad de voces y perspectivas son más capaces de innovar, asumir riesgos, convertir los desafíos en oportunidades y lograr mejores resultados empresariales. Aunque DEI suele centrarse en identificadores como raza, etnia, capacidad, sexo y género, Ant también menciona lo valiosa que ha sido la diversidad de talento en sus equipos. "No han sido solo estudiantes de seguros o finanzas [los que han sido reclutados]", dice Ant. "Creo que demasiadas veces nos quedamos atrapados [haciendo las mismas cosas]. La diversidad de talento es muy importante."
Ofrecer grupos de recursos para empleados de la empresa
Los Grupos de Recursos para Empleados (ERGs) pueden desempeñar un papel para ayudar a las mujeres a tener éxito. La Red Profesional de Mujeres de Hartford (PWN) es un ejemplo de comunidad inclusiva que permite a las mujeres dentro de la organización conectar con otras y obtener valiosos conocimientos y tiempo de contacto con líderes senior. Se ha demostrado que los ERGs fomentan una cultura inclusiva dentro de una organización.13
A medida que las organizaciones crean cambios sistemáticos a través de los programas mencionados anteriormente, Ant anima a las personas a invertir por igual en su propia trayectoria.
"No te centres solo en el presente, sino que mantente curioso. Haz preguntas. Conoce tu oficio mientras mantienes un ojo en los negocios emergentes", dice. "Si no entiendes lo que hacen tus competidores; si no entiendes tus métricas de productividad o tus KPIs, podrías quedarte atrás", dice.
1,8,9,10 “Women in the Workplace 2023: Designed Report,” McKinsey & Company, accessed January 2024
2 “Higher Ed Administrators: Trends in Diversity and Pay Equity From 2002 to 2022,” Collage and University Professional Association for Human Resources, November 2023
3 “Women in the Labor Force: A Databook,” BLS Reports, U.S. Bureau of Labor Statistics, April 2023
4,5 “Statistics Of Women In Construction,” The National Association of Women in Construction, accessed January 2024
6 “2023 Mentoring Impact Report: Mentoring Helped Businesses Survive The Great Resignation,” Sam Cook, MentorCliq, May 17, 2023
7 “New Research Shatters Outdated Pay-Gap Myth That Women Don't Negotiate,” Laura Counts, Haas School of Business, University of California, Berkeley, August 22, 2023
11 “Women of Color in the Workplace: Driving Professional Progress and DEI,” U.S. Chamber of Commerce Foundation, March 4, 2022
12 “DEI: What It Is and How to Foster it in The Workplace,” Michael Boyles, Business Insights Blog, Harvard Business School Online, October 3, 2023
14 “Effective Employee Resource Groups are Key to Inclusion at Work. Here's How to Get Them Right,” McKinsey & Company, December 2022
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