Establecer la compensación para los empleados recién contratados

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Para el propietario de una pequeña empresa, cada nueva contratación de empleados es una inversión crítica. Después de considerar todas sus opciones, incluidos los asistentes virtuales y los autónomos, ha decidido que necesita contratar a un nuevo empleado. Su próximo paso es determinar si necesita a alguien por temporada, a tiempo parcial o completo, y si debe contratar a un empleado o un contratista. Consulte nuestra guía definitiva para contratar nuevos empleados para su pequeña empresa para obtener una lista de verificación completa sobre la adquisición de nuevos talentos.

Una vez que haya encontrado a su nuevo empleado y esté listo para cerrar el trato, surge la pregunta: ¿Cuánto debo pagarle a mi nuevo empleado? Llegar a ese número mágico es un delicado baile entre comprender las tarifas del mercado, el valor potencial del empleado, lo que puede pagar y su motivación para unirse a su empresa.

Buscar y entrevistar candidatos solo para encontrar a alguien que desea contratar desesperadamente, pero que no puede pagar, puede ser una pérdida de tiempo desgarradora. Y a pesar de la creciente importancia de los beneficios, los beneficios especiales y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la compensación a menudo sigue siendo el factor determinante para que su candidato preferido acepte su oferta de trabajo.

El cálculo de su salario puede marcar la diferencia entre establecer un salario justo para atraer a los mejores talentos y romper el banco. Aquí hay seis pasos simples para determinar ese número mágico.

Paso 1: determine su costo

Es hora de sacar sus libros de contabilidad y su calculadora favorita. ¿Los tienes? Bien. Ahora, repasemos los pasos:

Comprenda los costos relacionados con los empleados más allá del salario. Por ejemplo, ¿necesitará alquilar un espacio de oficina más grande o comprar equipos y muebles para acomodar a su nuevo miembro del equipo? ¿Planea ofrecerle a su empleado ventajas y beneficios adicionales, como seguro médico u horas felices semanales? Finalmente, no olvide tener en cuenta los impuestos sobre la nómina o los costos de reclutamiento y capacitación.
Considere cómo encajan estos costos en su presupuesto actual. Mire su presupuesto planificado, sus tendencias de ingresos en los últimos meses y sus proyecciones de 12 meses. Identifique dónde hay espacio, y cuánto , para cubrir los costos relacionados con los empleados. Tenga en cuenta tanto el tamaño como el momento de cualquier aumento significativo del negocio (o períodos lentos) que esté esperando.
Evalúe su margen de beneficio. ¿Cuánto de tus ingresos puedes conservar realmente? Una vez que haya identificado este número, comprenderá mejor si su empresa puede admitir personal adicional y, al mismo tiempo, permitir un amortiguador en caso de emergencias.

Paso 2: determinar el valor potencial del nuevo empleado

Puede trabajar con su contador para estimar el valor directo e indirecto de su empleado potencial. ¿Cuántos ingresos aportarán a su negocio (valor directo)? Una estrategia es enfocar su contratación temprana en roles que generarán ventas. Tenga en cuenta la cantidad de ingresos que espera que genere su nuevo empleado durante sus primeros tres meses en el trabajo, su primer año en el trabajo y un promedio a partir de entonces.

Alternativamente, hay momentos en los que tiene sentido contratar por eficiencia (valor indirecto). Si, por ejemplo, está perdiendo clientes porque está demasiado estirado y no puede brindar el nivel de servicio esperado, entonces contratar a alguien para que se encargue del servicio al cliente puede ser la respuesta para mantener su flujo de ingresos actual. Capacítelos bien, e incluso podrían aumentar las ventas de los clientes actuales y ganar más referencias de boca en boca.

Y si desea mantener el servicio al cliente con usted por ahora, considere contratar a un asistente administrativo que pueda quitarle parte de la carga de encima, ahorrándole tiempo para que pueda concentrarse mejor en las ventas y mejorar su servicio a los clientes actuales.

También tendrá una idea visceral de su valor al hablar con su antiguo empleador y evaluar sus referencias. Evaluar su valor desde el principio cosechará recompensas de crecimiento a largo plazo. Aquí hay algunas preguntas para hacer a sus referencias para evaluar si ha ganado el premio gordo de la contratación:

¿Tomaron la iniciativa? ¿El empleado aportó ideas proactivas o soluciones creativas a problemas que le ahorraron tiempo, recursos o dinero a su antiguo empleador? Este tipo de empleado aportará más valor a largo plazo a su negocio porque tiene un historial de inversión en el éxito de su empleador en lugar de seguir los movimientos de su día.
¿Trajeron equipaje emocional? Algunos empleados estrella no logran la calificación porque los gastos emocionales que aportan a una empresa pueden superar con creces los beneficios. Cualquier cosa que inhiba la moral o la productividad de sus empleados puede costarle mucho, así que pregunte sobre los costos emocionales durante el proceso de verificación de referencias.
¿Eran emprendedores que no tenían miedo de tomar decisiones? Una marca de una pequeña empresa exitosa es evaluar cuándo y a quién delegar tareas. ¿Era este empleado un alto vuelo, alguien que podía evaluar los desafíos diarios y resolverlos de manera rápida y eficiente sin tener que involucrar a su empleador? ¿Sabía el empleado cuándo escalar los problemas? Esto le permite evaluar el tiempo que ahorrará en la gestión de la rutina diaria.
¿Eran leales? ¿Estaba este empleado comprometido con la empresa? ¿El empleado compartió y promovió los valores de la empresa? Los empleados leales están más comprometidos con el éxito de su negocio y contribuirán al éxito del mismo.

Paso 3: comprender su por qué

Durante el proceso de entrevista, evalúe por qué su posible empleado quiere trabajar para usted, por qué dejó su trabajo anterior y qué está buscando en su próximo puesto.

Es posible que esté chateando con un padre que quiere horarios flexibles para poder administrar sus obligaciones laborales y familiares. O podría estar negociando con un joven millennial que quiere asegurarse de que se escuchen sus aportes e ideas.

Al tomarse el tiempo para conocer las motivaciones y objetivos del individuo, estará mejor preparado para diseñar un paquete de compensación que se adapte a ellos.

Paso 4: determinar un rango salarial

Al contratar, es útil tener en cuenta un rango salarial según la persona (sus habilidades, antecedentes y la profundidad de su experiencia) a la que termine haciendo una oferta. Hágase estas preguntas:

¿Qué salario puedo pagar muy cómodamente? Este será el extremo inferior de su rango. Úselo para candidatos que cumplan con sus requisitos mínimos pero que necesitarán un poco más de atención y aseo si los contrata. Tenga en cuenta que contratar a alguien en el extremo inferior de su rango permite un colchón para darles aumentos a medida que crecen.
¿Cuál es el salario más alto que puedo ofrecer y qué necesitaría de alguien para que valga la pena pagar tanto? Esto servirá como la parte superior de su gama. Cualquiera que reciba su mejor oferta debe marcar todas las casillas en términos de lo que necesita y debe comenzar a trabajar con una orientación mínima y poca necesidad de capacitación adicional. Tenga en cuenta lo que normalmente se le paga a este tipo de persona en el mercado en el que se encuentra y lo que vale para su negocio.
¿Cuál es la tarifa actual para mi nuevo empleado? No es necesario ser un agente de la CIA para calcular el salario adecuado para su posible contratación, pero sí necesita hacer una investigación inteligente. Lo más probable es que su posible empleado ya haya investigado cuál podría ser su paquete de compensación, por lo que es importante que esté un paso por delante. Obtener una compensación competitiva correcta es esencial. Aquí hay algunos recursos:
- Salary.com tiene un tesoro de información salarial en tiempo real de sus encuestas salariales anuales y datos informados por recursos humanos, lo que le permite acceder a cuánto ganan los empleados de empresas similares a nivel nacional, así como a nivel regional. Su herramienta CompAnalyst para pequeñas empresas también lo ayuda a determinar los aumentos por mérito y las bonificaciones una vez que su nuevo empleado está a bordo, así como un pago equitativo en todo su grupo de empleados. La herramienta CompAnalyst es un servicio pago, cuyas tarifas varían en una escala móvil según las necesidades de su negocio y el tamaño de su empresa. Sin embargo, si no está listo para realizar la inversión, puede usar su herramienta de búsqueda de calculadora de salarios para individuos como una solución inteligente.
- Glassdoor.com es un servicio gratuito en el que puede realizar cálculos de ingresos anuales y también puede consultar reseñas honestas y anónimas de sus competidores. Glassdoor es el lugar donde los empleados se quejan del salario, las condiciones de trabajo y la moral general de la empresa, por lo que también te brinda buena información para ayudar a evitar los errores que cometen otros propietarios de pequeñas empresas.
- Los grupos privados de Facebook poblados por propietarios de pequeñas empresas y subgrupos (según el tipo de negocio) son un refugio seguro para que los propietarios comparen notas sobre todo, desde salarios de empleados hasta tendencias de marketing y de la industria. Hay miles de grupos en línea: todo lo que necesita hacer es usar la barra de búsqueda en su página de Facebook para encontrar lo que está buscando. Por ejemplo, una búsqueda de propietarios de cafés dio como resultado docenas de páginas dedicadas a cafés y restaurantes. Los propietarios se unen a grupos para colaborar, no para competir, por lo que podrá obtener información real de sus compañeros sobre salarios y contratación para su pequeña empresa.
- Encueste a las agencias de empleo locales, las agencias temporales y los reclutadores para ver qué ganan otras personas que tienen roles similares. Puede encontrar agencias locales a través de una búsqueda rápida en Google.
- Revise las bolsas de trabajo y los sitios locales para ver si las descripciones de trabajo coinciden. Esto lo ayudará a ver lo que ofrecen otras empresas y las habilidades que requieren para los roles para los que están contratando.
- Investigue las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento de las obligaciones de pago, vacaciones y salario mínimo, incluida la frecuencia y el método de pago.

Paso 5: sea realista sobre lo que puede pagar

Ahora que tiene una comprensión clara de su presupuesto y los datos de referencia salarial, puede usarlos para determinar el rango salarial de su candidato. Saber dónde se superponen estos dos rangos lo ayudará a encontrar el punto óptimo en términos del tipo de persona a reclutar.

Digamos que su rango salarial para un representante de servicio al cliente es de $30,000 a $45,000, y el rango de referencia para su mercado es $37,000 a $47,000. Notará que la parte inferior del rango salarial de su mercado se encuentra alrededor del centro de su rango, por lo que es posible que desee reclutar a alguien al principio de su carrera que muestre un alto potencial y entusiasmo por su negocio. Pero, ¿qué pasa si su rango no llega ni siquiera al fondo del rango promedio en su mercado? Hay bastantes estrategias a considerar a continuación.

Opción 1: contratar a un empleado remoto. Busque otros mercados con costos de vida más bajos y menos competencia por los candidatos, luego reclute empleados allí, anunciando que es una oportunidad remota. Ese beneficio adicional, por sí solo, puede hacer que sea más fácil encontrar a alguien genial a quien pueda permitirse contratar. Solo asegúrese de tener un plan de comunicación sólido y la tecnología adecuada para administrar a alguien de forma remota.

Opción 2: ofrecer compensación diferida. Con esta opción, le promete a su nuevo empleado que le pagará más en un momento determinado en el futuro, generalmente cuando haya cumplido un objetivo profesional específico o cuando la empresa logre un objetivo de ingresos específico. Si elige esta opción, considere seriamente pedirle a un abogado que lo ayude a redactar la carta de oferta y el acuerdo de empleo.

Opción 3: ofrecer acciones. Sencillo. Muchos empleados de nueva creación se sienten más cómodos aceptando salarios más bajos si se les promete algo de capital. Asegúrese de hacer sus cálculos cuidadosamente para hacer coincidir su impacto personal con lo que obtendrán a medida que su empresa crezca.

Opción 4: ofrecer un atractivo paquete de compensación completa. (incluido el salario, la bonificación, los beneficios y las vacaciones/enfermedad/licencia parental). ¿Qué aspectos de su paquete son más importantes para su posible empleado, según la razón por la que quiere trabajar para usted? Puede subir y bajar de nivel aspectos del paquete para personalizarlo según sus necesidades, mientras lo mantiene amigable con sus resultados.

Opción 5: ofrezca beneficios en lugar de un salario más alto. ¿Puedes ser flexible con los horarios, el teletrabajo o la vestimenta informal? Evalúe los beneficios que puede ofrecer, según su negocio, y déles forma como parte del paquete de atracciones.

Opción 6: Contratar pasantes. A los pasantes se les paga menos que a los profesionales y contratar a los mejores puede ser una estrategia efectiva para las nuevas empresas, especialmente si alguien con habilidades de nivel inferior podría ayudarlo a ahorrar tiempo.

Opción 7: contratar a alguien que quiera una transición de carrera. Es posible que pueda permitirse un profesional más experimentado que tenga las habilidades blandas adecuadas para hacer la transición al puesto que necesita, pero que no tenga mucha experiencia en su industria o en el tipo de trabajo para el que está contratando. Ofrézcase a prepararlos y darles su primera oportunidad para hacer un cambio profesional efectivo.

El paquete correcto es una combinación de salario más las ventajas y beneficios que contribuyen a convertirlos en empleados valiosos. Comprender el por qué de su posible empleado, junto con su nivel de experiencia, lo ayudará a determinar la opción correcta.

Paso 6: hazlos parte del proceso

A menudo, los posibles empleados sienten que no tienen voz en su proceso de compensación, solo un medio para aceptar o rechazar una oferta y tal vez una oportunidad para negociar el salario o la tarifa por hora. Presente el paquete completo y permítales evaluar lo que es más importante para ellos, para que pueda personalizarlo aún más para que sea atractivo y competitivo.

Determinar cuánto pagar representa la primera colaboración entre usted y su nuevo empleado. Haga el trabajo preliminar de investigación y luego haga de la negociación una conversación, para que ambas partes estén satisfechas con el resultado final.

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