Una pequeña empresa puede parecer en desventaja al principio en comparación con las empresas más grandes cuando se trata de contratar empleados. Las grandes empresas, después de todo, tienen recursos significativos, sin mencionar el reconocimiento del nombre, para atraer y retener a los mejores talentos.
Pero las pequeñas empresas tienen la agilidad para ser más innovadoras con sus prácticas en el lugar de trabajo. Al ofrecer los beneficios y el entorno de trabajo adecuados, puede crear un negocio en el que los trabajadores tengan la oportunidad de prosperar y sentirse felices de verdad, al tiempo que obtienen una ventaja en el reclutamiento y la retención sobre sus competidores.
Aquí hay seis consejos que lo ayudarán a crear los beneficios y el entorno laboral que necesita para construir una fuerza laboral talentosa:
1. Ofrezca el tipo correcto de beneficios "complementarios"
Las pequeñas empresas a menudo no pueden ofrecer el mismo nivel de beneficios tradicionales que brindan las grandes empresas. Pero pueden diseñar un paquete de beneficios para empleados que sea igual de atractivo, si no más.
Ciertos beneficios son obligatorios a nivel federal, incluido el Seguro Social, el seguro de desempleo, la compensación para trabajadores, un nivel mínimo de beneficios de atención médica y algunas licencias, aunque no todas las licencias deben pagarse. Por ejemplo, las agencias gubernamentales y las empresas que emplean a 50 o más empleados deben otorgar licencia bajo la Ley de Licencia médica y Familiar (FMLA). La FMLA permite a los trabajadores tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo para cuidar a un nuevo bebé o a un familiar enfermo, o por una enfermedad personal.
Los planes de jubilación, por otro lado, son completamente opcionales. Las vacaciones pagadas también están al margen, junto con el reembolso de la matrícula y las membresías en gimnasios. Pero, ¿valdría la pena dejar estos beneficios para ahorrar dinero? No si está tratando de encontrar y contratar candidatos calificados.
Una forma de obtener más acceso a los servicios de beneficios complementarios es formar parte de lo que se conoce como una Organización de Empleo Profesional, o PEO, en la que los propietarios de pequeñas empresas entregan toda la administración de beneficios a un proveedor profesional, desde la nómina hasta el seguro y más, a cambio de una tarifa.
2. Comprenda cómo encajan los beneficios complementarios en su estrategia fiscal
Su pequeña empresa puede estar creciendo lo suficientemente rápido como para tener los recursos para proporcionar no solo beneficios de seguro y jubilación, sino también beneficios únicos que se sienten más como beneficios complementarios. Piense en comida gratis para los empleados, arreglos para trabajar desde casa y más.
Los beneficios adicionales tampoco tienen por qué costarle nada a usted ni a sus empleados en impuestos adicionales. Cuando se trata de ofrecer beneficios complementarios a los empleados, el IRS aún les da a los propietarios de pequeñas empresas mucha libertad bajo la Ley de Empleos y Reducción de Impuestos de 2017. Aquí hay un resumen rápido de las opciones:
- Beneficios de salud y muerte accidental. Las contribuciones realizadas a los planes de salud en nombre de los empleados generalmente están exentas del impuesto federal de desempleo y de la mayoría de los impuestos sobre la renta, pero hay excepciones. La exclusión también se aplica generalmente a los contratos de seguro de atención a largo plazo calificados.
- Premios por logros. Llame a esto el beneficio del reloj de oro. Un empleador puede deducir los premios de propiedad personal por la duración del servicio o los logros de seguridad, y el valor de los premios generalmente se excluye de los salarios imponibles de un trabajador. La exclusión no se aplica a efectivo, tarjetas de regalo, etc., a menos que implique arreglos para seleccionar un artículo de una lista preseleccionada. La cantidad máxima que un empleador puede excluir por empleado por año es $1,600, o $400 si las adjudicaciones no son "adjudicaciones de planes calificados".
- Asistencia para la adopción. Los gastos reembolsados pagados a los empleados por adoptar a un niño están exentos del impuesto federal sobre la renta, pero no del Seguro Social, Medicare y el impuesto de desempleo. El programa de asistencia para la adopción no debe favorecer a los empleados que el IRS considera altamente compensados.
- Instalaciones deportivas. Las empresas que construyen instalaciones deportivas en el lugar para uso de los empleados, sus cónyuges y sus hijos dependientes pueden ofrecer acceso como un beneficio exento de impuestos. (Nota: Esto no incluye membresías de gimnasios).
- Beneficios de minimis. Estos beneficios se definen oficialmente como una propiedad o un servicio que tiene "tan poco valor" que contabilizarlo no sería razonable. Como resultado, están exentos de impuestos. Estos tienden a incluir entradas para el teatro y fiestas ocasionales de la compañía.
- Asistencia para el cuidado de dependientes. La mayoría de los empleados calificarán para recibir hasta un $5,000 de asistencia exenta de impuestos para guarderías. (Esto se reduce a $2,500 cada uno para las parejas casadas que presentan una declaración por separado). Consulte la página 10 de la Publicación 15-B del IRS para obtener detalles sobre lo que se necesita para calificar para este beneficio.
- Asistencia educativa. Esto no solo incluye asistencia para la matrícula, sino también pagos de libros, equipos y otros gastos relacionados con la educación continua. (La exclusión, sin embargo, no cubre cursos relacionados con deportes, juegos o pasatiempos). Los empleados elegibles pueden recibir hasta $5,250 en asistencia anual exenta de impuestos.
- Descuentos para empleados. Ofrezca a sus empleados un descuento para sus bienes y servicios, dentro de los límites. Consulte a un asesor fiscal antes de establecer el porcentaje.
- Cobertura de seguro de vida a término grupal. Esto generalmente está exento de impuestos hasta el primer $50,000 en los beneficios del seguro de vida ofrecidos a un empleado asegurado.
- Cuentas de ahorro para la salud (HSA). Si bien existen límites, los empleados que califiquen cubiertos por un plan de salud con deducible alto pueden contribuir, libres de impuestos, hasta $3,450 solo para ellos o $6,850 para que una familia cubra los gastos de salud de su bolsillo en 2018.
- Alojamiento (en su local comercial). Este beneficio es exactamente como suena, lo crea o no. Digamos que diriges una fábrica. Como condición de empleo, puede ofrecer a los trabajadores alojamiento en el sitio de sus instalaciones, sin cargo, y no se les cobrarán impuestos por el beneficio.
- Comidas. La ronda ocasional de donas y café, fiestas y picnics, comidas mientras los empleados trabajan horas extras, están excluidos. Sin embargo, la reforma fiscal de 2017 impuso límites adicionales a la deducción de gastos de comida.
- Servicios sin costo adicional. Piense en estos como beneficios de capacidad, como una aerolínea que ofrece a sus empleados el derecho a volar gratis en viajes donde hay asientos sin vender. Desafortunadamente, la mayoría de las pequeñas empresas no tendrán este lujo para ofrecer, pero hay excepciones. Por ejemplo, una librería local puede permitir que los empleados elijan de la lista de copias excedentes antes de dirigirse a la papelera de gangas $1.
- Servicios de planificación de la jubilación. Puede pagar para dar a sus empleados acceso libre de impuestos a un especialista en jubilación, pero no a un contador o asesor fiscal.
- Beneficios de transporte. Esta exclusión incluye hasta $260 mensuales para pases de tránsito y otros servicios de transporte compartido libres de impuestos. O, para los empleados que conducen, hasta $260 mensuales para estacionar. Sin embargo, los beneficios de transporte calificados no son deducibles según la ley tributaria aprobada en 2017.
- Beneficios por condiciones de trabajo. A los empleados se les permite el acceso libre de impuestos al equipo para realizar su trabajo. Esto puede incluir proporcionar un automóvil de la empresa para negocios o pagar reembolsos mensuales por el costo de un teléfono móvil utilizado para negocios. Ambos son beneficios típicos de las condiciones de trabajo.
3. Determine qué beneficios puede ofrecer
Si desea ofrecer beneficios complementarios libres de impuestos, tenga en cuenta que todos los empleados deben tener acceso. Algunos beneficios, como ofrecer seguro médico, por ejemplo, solo tienen ventajas fiscales cuando se ofrecen de manera "no discriminatoria". ¿Qué pasa si desea recompensar a un solo empleado con un beneficio adicional?
Eso es posible, aunque su empleado pagará impuestos sobre la recompensa como si fuera un ingreso. La clave es hacer que la recompensa sea lo suficientemente atractiva como para superar un bono en efectivo. Un ejemplo potencial: ofrecer a un trabajador necesitado la opción de quedarse con un automóvil de la empresa para uso personal.
Consulte a un asesor fiscal antes de hacer suposiciones sobre los beneficios que brinda a los empleados. Pero no te limites, sé creativo. Los beneficios complementarios pueden parecer únicos, pero si se usan correctamente, también pueden proporcionar una forma inteligente de ayudar al personal. Haga eso con la suficiente frecuencia y no tendrá problemas para reclutar y mantener a los mejores talentos, incluso en mercados difíciles.
4. Reducir el aburrimiento de los empleados
Más allá de los beneficios adicionales, existe la necesidad de asegurarse de que su empresa sea un lugar gratificante para trabajar. En pocas palabras, debe asegurarse de que su empresa no sea aburrida.
La falta de desafío es una de las principales razones por las que los empleados talentosos pierden interés en sus trabajos y renuncian. En lugar de esperar a descubrir que están aburridos, tome medidas proactivas para mantenerlos entusiasmados con su trabajo.
Primero, averigüe cuándo se aburren sus empleados de alto rendimiento. Esta es la forma más fácil de averiguarlo: Pregúnteles directamente.
Una vez que sepa que un empleado de alto rendimiento está aburrido, puede tomar medidas para solucionar el problema. Debe asegurarse de ampliar sus conocimientos y habilidades, y de que puedan realizar proyectos que les interesen, aconseja Travis Bradberry, presidente de la consultora de liderazgo TalentSmart.
Permitir que los empleados tengan cierta flexibilidad para dedicar su tiempo a proyectos de su elección ayuda a prevenir el aburrimiento en el trabajo y los mantiene comprometidos con su trabajo. Dales "tareas de estiramiento" que impulsen sus habilidades y base de conocimientos. Esto permite a los empleados de alto rendimiento salir de su zona de confort y realizar diferentes tipos de tareas y roles que pueden desafiarlos y mantenerlos felices.
Deje que el contador motivado haga una lluvia de ideas sobre formas de atraer nuevos clientes. Deje que el trabajador de ensamblaje proponga eficiencias o nuevos productos. Muchos empleados de alto rendimiento anhelan la oportunidad de ser creativos y estratégicos más allá de sus roles estándar.
Y brinde a esos empleados comentarios continuos sobre su desempeño, algo en lo que los trabajadores de alto rendimiento prosperan. "Los empleados más talentosos buscan mejorar todo lo que tocan", escribe Bradberry. "Si les quitas la capacidad de cambiar y mejorar las cosas porque solo te sientes cómodo con el status quo, esto hace que odien sus trabajos".
5. Proporcione trayectorias profesionales.
Su empresa, como muchas pequeñas empresas, puede tener dificultades para ofrecer movilidad ascendente. Es posible que los empleados talentosos no sientan que tienen las oportunidades de avance profesional disponibles para ellos en empresas más grandes.
Pero las pequeñas empresas pueden, y deben, diseñar oportunidades de crecimiento. De hecho, las pequeñas empresas pueden tener una ventaja cuando se trata de proporcionar crecimiento profesional porque son más ágiles que las grandes empresas y pueden crear más fácilmente nuevos puestos centrados en las necesidades u objetivos de empleados específicos.
Es importante que las pequeñas empresas desarrollen activamente trayectorias profesionales y comuniquen esas oportunidades de avance a sus mejores empleados, quienes pueden sentir que tienen que abandonar el barco para "ascender" en sus carreras, escribe el profesional de recursos humanos Kazim Ladimeji en Recruiter.com.
Eso podría incluir la creación de puestos más altos en la empresa en torno a las habilidades, talentos e intereses específicos de los mejores empleados. Pero también puede significar ofrecer capacitación específica para el trabajo y desarrollo profesional que les permita pensar y evolucionar sus carreras. Lo importante es hacer que los mejores empleados sientan que la empresa está comprometida con su futuro para que no tengan que irse para crecer.
"No se limite a encadenar a los empleados con promesas de desarrollo: establezca una visión clara y luego conviértala en una realidad concreta", agrega Ladimeji.
6. Responsabilice a los de bajo rendimiento y recompense a los de mejor desempeño
Las personas de bajo rendimiento pueden tener un gran impacto en la moral del lugar de trabajo, y especialmente en la moral de los mejores. Es importante tomar medidas para tratar de mejorar el rendimiento de los empleados de bajo rendimiento o, en algunos casos, dejarlos ir.
Una encuesta de 1,700 profesionales realizada por Eagle Hill Consulting encontró que se considera que las personas de bajo rendimiento aumentan la carga de trabajo de las personas de alto rendimiento y, a su vez, reducen la moral en el lugar de trabajo al crear una cultura donde la mediocridad parece aceptable.
Para evitar esto, Eagle Hill recomienda que las empresas tomen varias medidas: Identifique a los de alto rendimiento dentro de la organización y defina lo que implica el alto rendimiento. Luego, las empresas pueden usar esos puntos de referencia para tratar primero de contratar a las mejores personas, luego reconocer a los de alto rendimiento y tomar medidas para mejorar o eliminar a los de bajo rendimiento.
"Las organizaciones más exitosas son aquellas que expulsan los eslabones débiles y nutren a sus mejores empleados", dice Melissa Jezior, presidenta y directora ejecutiva de Eagle Hill, a la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos. "Sin embargo, nuestros hallazgos indican que, en algunos casos, las personas de bajo rendimiento están destruyendo la cultura de una organización y causando el desgaste del personal talentoso que los empleadores deberían retener".
Las investigaciones muestran que los mejores anhelan el reconocimiento por su buen trabajo. Pueden sentirse infravalorados si nadie les da crédito o parece notar el esfuerzo adicional o los éxitos que logran.
A medida que su negocio crece, es especialmente importante pensar en la gestión del talento y en cómo motivar y retener a sus mejores empleados. Implementar tales prácticas más temprano que tarde debería ayudar a evitar que estas personas acudan en masa a sus competidores.
