Para obtener resultados y motivar a los empleados para que lo ayuden a hacer crecer su pequeña empresa, primero debe establecer algunas metas para usted.
Primero debe determinar en qué dirección desea que vaya su pequeña empresa , cómo va a medir su progreso a medida que avanza hacia esa dirección, cómo recompensará a sus empleados y qué capacitación puede brindarles. Sin una dirección clara para su pequeña empresa, no sabrá en qué dirección moverse y si no puede comunicar esa dirección a sus empleados, ellos tampoco sabrán en qué dirección moverse. Si bien la mayoría de los empleados deberían estar lo suficientemente motivados por sus cheques de pago para producir resultados, vincular las recompensas a los objetivos de desempeño puede actuar como un multiplicador de fuerza para la productividad.
Y por último, si desea que sus empleados se comprometan con su negocio y sus objetivos, debe comprometerse con ellos y su desarrollo ofreciendo capacitación y experiencias valiosas. Este artículo le mostrará exactamente cómo medir los éxitos de su empresa, configurar recompensas para los empleados y ofrecer capacitación como un beneficio laboral para que pueda obtener resultados y motivar a sus empleados.
¿Qué se mide en una cultura de trabajo orientada a resultados?
En los negocios, los resultados y el progreso se miden mediante KPI (indicadores clave de rendimiento). Cuando se "gestiona por objetivos", los KPI se utilizan para medir su progreso hacia sus objetivos. Estos KPI se dividen en tres categorías para medir el éxito. Pueden medir:
- La cantidad de progreso logrado hacia la finalización de una meta. Por ejemplo, complete el 10% del nuevo sitio web antes de fin de mes.
- Un aumento en el número de un objetivo objetivo. Por ejemplo, obtenga 20 ventas al final del trimestre.
- Un aumento en el porcentaje de un objetivo objetivo. Por ejemplo, aumentar las ventas en un 10% para el año.
Establecer, comunicar y evaluar los KPI es una parte integral para mantener a los empleados motivados y alcanzar los objetivos. Para aprovechar al máximo a sus empleados, debe informarles sobre sus KPI y sincronizarlos con un programa de recompensas.
Cuándo recompensar y reconocer a los empleados
Su programa de recompensas y reconocimiento de empleados debe coincidir con el cronograma de sus objetivos. Al igual que con cualquier estrategia de establecimiento de objetivos, las recompensas de los empleados deben dividirse en objetivos menores que, en última instancia, conduzcan a un objetivo mayor. Establecer solo una meta anual que sea recompensada puede ser un poco difícil de mantener. Los objetivos más pequeños y frecuentes pueden ayudar a mantener a los empleados motivados, pero es posible que no sean lo suficientemente grandes como para parecer impactantes. Es por eso que combinar objetivos a corto y largo plazo es la estrategia más exitosa.
La mejor manera de comenzar a imaginar su estrategia de recompensa para empleados es pensar en el objetivo más amplio. Tal vez desee aumentar sus ventas generales en un 20% para el año. Este es un objetivo sólido para establecer porque es medible, probablemente alcanzable y tiene un marco de tiempo. A partir de aquí, desea dividir este objetivo en objetivos más pequeños y alcanzables.
Si realiza 100 ventas al año y desea aumentar las ventas a 120 al año, entonces querrá determinar cuál debería ser la frecuencia de sus objetivos más pequeños. Esto se reduce a la frecuencia con la que puede recopilar datos sobre ventas. Si un reporte mensual puede mostrar nuevos datos de ventas, entonces sería una buena idea hacer que la frecuencia del objetivo más pequeño se establezca en un mes. Si los datos de ventas solo están disponibles cada tres meses, entonces querrá que tres meses sean la frecuencia para su objetivo más pequeño.
Es importante tener en cuenta que establecer los objetivos con demasiada frecuencia puede desmotivar a los empleados. Si hay una recompensa semanal por las ventas, entonces se vuelve demasiado común para los empleados y es probable que no se lo tomen lo suficientemente en serio.
Entonces, supongamos que va a evaluar su objetivo de ventas todos los meses. Para alcanzar su objetivo de 120 ventas en el año, necesitará 10 ventas al mes (suponiendo que las ventas se produzcan de manera uniforme durante todo el año). Ahora debe determinar la mejor manera de motivar a sus empleados.
Aquí hay algunas variables que le gustaría considerar al recompensar a sus empleados por sus objetivos:
- ¿Debería recompensar al empleado que se desempeña mejor? Esto puede parecer una opción obvia, pero podría funcionar en su contra. Esta es la forma más competitiva de sistemas de recompensas. En una fuerza laboral altamente competitiva, donde se espera rotación, esto podría funcionar.
Sin embargo, la desventaja es que si el mes se está cerrando y el vendedor principal tiene 6 ventas y el vendedor del segundo lugar tiene solo 4, el vendedor del segundo lugar no tendrá mucha motivación para entrar en la quinta venta si sabe que ya ha perdido la competencia. Además, el empleado con 6 ventas puede posponer las ventas inminentes hasta el próximo mes porque sabe que ya va a ganar el mes. Una alternativa a esto sería tener premios de primer, segundo y tercer lugar.
- ¿Debería recompensar a los empleados en función de un sistema de recompensas deslizantes? Esto significaría que los empleados obtienen una recompensa basada simplemente en cuánto venden. Por ejemplo, digamos que cada empleado recibe una pequeña comisión por cada venta. El empleado que tiene 6 ventas obtendrá automáticamente más que el empleado que gana 4. El empleado que realice 4 ventas seguirá obteniendo una recompensa adecuada y se le animará a vender.
Esto es útil porque los empleados menos experimentados seguirán viendo las recompensas de sus esfuerzos. Nadie está en competencia directa con nadie más e incluso podría fomentar una comunidad donde los empleados más experimentados estén felices de ayudar a los principiantes. El único inconveniente de esto es que no es competitivo. Algunos empleados pueden contentarse con hacer 2 ventas porque eso es todo lo que sienten que necesitan.
- ¿Debes establecer una meta y solo recompensar a quienes la logran? Esto significaría que establece una meta, tal vez 4 ventas, y solo los empleados que logren este objetivo serán recompensados. Esto ayudará a mantener a todos los empleados enfocados en el objetivo. También debe hacer que el objetivo sea alcanzable para todos los empleados.
La desventaja de esto es que los empleados pueden contenerse una vez que hayan alcanzado el número objetivo de objetivos. Además, si hay un número limitado de clientes potenciales, los empleados pueden unirse para evitar que otro empleado tenga acceso a los clientes potenciales.
Estos son solo algunos ejemplos de estrategias de recompensa para los empleados. Es importante recordar que cualquier estrategia de recompensa creará una sensación de competencia entre los empleados. Esta competencia debería conducir a mayores resultados y productividad, pero como propietario de un negocio, depende de usted asegurarse de que no tenga impactos negativos en las operaciones y los empleados.
Sistemas de recompensas de equipo versus individuales
También puede ser útil considerar recompensar a los equipos de empleados frente a los individuos. Eso no debería ser demasiado difícil dadas todas las opciones disponibles. Por supuesto, su presupuesto es un factor importante. También es importante considerar las compensaciones entre los premios individuales y grupales. Si no puede permitirse el lujo de entregar acciones de la empresa, los programas que recompensan a los grupos son probablemente la única forma de alentar a los empleados a "pensar como un propietario". Por otro lado, los expertos dicen que los empleados tienden a responder mejor a los incentivos individuales.
Cómo mantener a los empleados motivados con recompensas
Mantener a los empleados motivados requiere un sistema que incorpore recompensas de incentivos y reconocimiento por logros, así como una actitud de liderazgo establecida por usted, el propietario, que se filtre a los gerentes y empleados. Las recompensas, el reconocimiento y la actitud son 100% necesarios si desea motivar a sus empleados a perseguir las metas y objetivos de su empresa. Al proporcionar programas de recompensas e incentivos para los empleados, es igual de importante recordar que, si bien los empleados de alto rendimiento deben ser recompensados, aquellos que regularmente tienen un bajo rendimiento deben recibir capacitación y tutoría. Aquí hay una mirada más cercana a cada una de las categorías necesarias para motivar a sus empleados.
Creación de un programa de recompensas para los empleados
Los programas de recompensas para empleados se pueden escalar para adaptarse a cualquier tamaño de empresa y categoría de trabajo. Aquí hay algunas grandes recompensas que puede ofrecer a los empleados si tiene una empresa más pequeña con un presupuesto más ajustado y no puede repartir grandes bonificaciones:
- Un día extra de vacaciones
- Opciones de trabajo desde casa
- Vestimenta casual
- Tarjetas de regalo
- Artículos corporativos como camisetas, gorras o incluso productos o servicios de la empresa
- Parking privilegiado
Creación de un programa de reconocimiento para empleados
La parte más importante de un programa de reconocimiento de empleados es que se lleve a cabo durante el horario de la empresa. A veces, los eventos después del trabajo pueden ser más una molestia que un placer, a pesar de que la ocasión sea una celebración de reconocimiento. Sin embargo, eso no significa que deba tener una sección de tiempo reservada para el reconocimiento. Algunas formas de reconocimiento son tan simples como enviar un correo electrónico de la empresa, escribir una nota con membrete y colocarla en un tablero de mensajes, o colgar la foto del empleado debajo de una placa de Empleado del mes.
Es importante explicar específicamente por qué este empleado recibió el premio. Esto ayudará a reforzar la cultura que está tratando de crear. Recuerde, el objetivo de las recompensas y el reconocimiento es fomentar el tipo de comportamiento de los empleados que hará que su negocio tenga éxito. Haga que las razones y la redacción del premio reflejen las que ha escrito en la declaración de visión de su empresa.
También puede reconocer a los empleados que encarnan la cultura de trabajo deseada cuando están sin trabajo. Por ejemplo, es posible que desee reconocer a un empleado que se ofrece como voluntario regularmente en un hospital. O bien, podría reconocer a un empleado que acaba de recibir un título avanzado.
Cómo utilizar el mapeo de carrera en una pequeña empresa para motivar a los empleados
Las pequeñas empresas pueden usar estrategias de mapeo de carreras para motivar a los empleados ofreciendo capacitación, diversas tareas laborales y experiencias laborales que pueden no estar disponibles en empresas más grandes. La mayoría de las pequeñas empresas tienen una estructura organizativa plana que permite la oportunidad de que los empleados asuman diferentes roles sobre la marcha. Sin embargo, una pequeña empresa sin mucha jerarquía no tendrá la estructura departamental, con títulos de trabajo ascendentes y diferentes grados salariales, que son la base de una carrera corporativa. La jerarquía corporativa y los grados salariales pueden motivar a los empleados a desempeñarse, sabiendo que siempre hay un siguiente nivel que alcanzar con respecto a la posición y el nivel salarial.
Entonces, ¿cómo motivar a los empleados cuando no tiene una jerarquía de estilo corporativo y una escala salarial?
Capacitación de empleados como beneficio
La idea de entrenar como recompensa ha estado recientemente en discusión y es la peor idea de la historia. Los empleados no deben ser recompensados con capacitación porque deben tener acceso a cualquier capacitación que puedan desear y que usted pueda brindar. Proporcionar capacitación como beneficio es algo ligeramente diferente, pero dramáticamente efectivo. Al convertir su negocio en una experiencia de aprendizaje para sus empleados, lo más probable es que pueda aumentar la retención, el rendimiento y el nivel de habilidad de sus empleados. Puede hacer esto proporcionando capacitación fácilmente disponible a la que los empleados pueden acceder en su tiempo de inactividad, durante las horas programadas o como un evento.
Si va a ofrecer capacitación a los empleados, asegúrese de que sea para algo que el empleado pueda usar para avanzar en su propia carrera. Parece que hacer esto podría alejar a los empleados de usted y llevarlos a mejores oportunidades, pero en realidad podría ayudar a retenerlos y motivarlos.
Aquí hay un ejemplo de cómo podría usar el entrenamiento como un beneficio:
Tal vez tengas una cafetería. Sus baristas deberán recibir capacitación sobre cómo usar la caja registradora, limpiar la tienda y, por supuesto, preparar café. De estas tareas, la que probablemente les interese es hacer café. Si bien obviamente debe capacitarlos en la caja registradora y en el mantenimiento de la tienda, brindarles capacitación sobre las últimas tendencias en la preparación y el servicio de café probablemente los entusiasmaría más y sería lo más gratificante.
Puede obtener una suscripción a revistas de preparación de café y tener las revistas en la sala de descanso para que los empleados las lean, o mejor aún, darle a cada empleado su propia suscripción. Puede llevar esto un paso más allá contratando a un barista profesional y aclamado para que venga a su tienda una vez al mes y muestre a sus baristas las últimas tendencias y técnicas. Sus baristas que se toman en serio sus habilidades encontrarán esto increíblemente gratificante y verán su negocio como un lugar para desarrollar sus habilidades y hacerse más valiosos.
Experiencia como beneficio
También puede ofrecer experiencia como beneficio a sus empleados. Por ejemplo, si tiene una recepcionista que ha estado con usted durante un año, trabaja duro y es bastante inteligente, podría brindar capacitación para que la recepcionista se convierta en contadora. Una vez que la recepcionista complete la capacitación, puede aumentar su salario y asignarle responsabilidades de contabilidad para su negocio.
Como otro ejemplo, podemos mirar hacia atrás a los baristas de la cafetería. Quizás uno de tus baristas que ha estado contigo durante algún tiempo también esté en la escuela de diseño gráfico. Puede hacer que este barista trabaje en el sitio web de su empresa, haga infografías o animaciones para su página de redes sociales o diseñe camisetas o tazas para venderlas en su tienda.
Estas experiencias pueden ser invaluables para algunos empleados. Las oportunidades de capacitación harán que sus empleados sean mucho más hábiles y motivados. Además, estas habilidades y experiencias ayudarán a formar a sus empleados como profesionales y ayudarán a aumentar su compromiso con su operación.
