Los empleados quieren algo más que un cheque de pago; quieren beneficios sólidos que reflejen la cultura y el cuidado de su empresa. En una encuesta, el 81% de los empleados dijo que los beneficios son un factor importante al decidir aceptar un trabajo. Un paquete de beneficios bien estructurado no solo apoya a su equipo, sino que es una de sus herramientas más sólidas para atraer y retener a grandes personas.
A continuación, le indicamos cómo crear un paquete de beneficios competitivo y rentable desde cero. La clave es comenzar con lo esencial y luego agregar beneficios que hagan que su empresa se destaque.
Comience con su base: beneficios imprescindibles
Al determinar qué incluir en sus ofertas de beneficios, comience con los conceptos básicos que los empleados esperan y valoran más. Estos son no negociables que apoyan el bienestar físico, financiero y emocional.
Seguro médico: una prioridad máxima
Clasificación de los solicitantes de empleoSeguro de saludCE como un top beNefit. Para los empleadores, el seguro de salud tiene una ventaja libre de impuestos porque se deduce antes de los impuestos sobre la nómina, lo que reduce los ingresos imponibles.
Los tipos más comunes de seguro médico incluyen:
- Atención médica: Cubre todas las necesidades médicas, desde enfermedades hasta lesiones.
- Dental: Cubre todo, desde limpiezas dentales generales hasta extracciones y cirugías.
- Visión: Ayuda a compensar el costo de los exámenes de la vista y el hardware de la vista, como anteojos o lentes de contacto.
Considere subsidiar el seguro con una parte pagada por la compañía. Incluso una pequeña contribución demuestra que estás comprometido con el bienestar de tu equipo.
Enfoque inteligente: Comience con un plan de salud con deducible alto junto con una HSA en la que contribuya a la cuenta. Los empleados obtienen ventajas fiscales y todos ahorran en primas.
Consejo de experto: Puede ser difícil para los propietarios de pequeñas empresas encontrar un seguro de salud bueno y asequible. Considere asociarse con un proveedor de beneficios o nómina (como una organización profesional de empleadores) que pueda ayudarlo a obtener una mejor cobertura a un costo menor.
Opciones de jubilación: Prepárese para el futuro
Dar a los empleados formas de ahorrar para el futuro demuestra que te preocupas por sus vidas más allá del trabajo. Los siguientes son los tipos más comunes de opciones de jubilación:
- 401 (k): Un plan de jubilación en el que los empleados ahorran parte de su cheque de pago antes de impuestos.
- Pensión: Un plan de jubilación en el que la empresa promete un pago mensual fijo después de que se jubile.
- Acciones/acciones: Una participación en la propiedad de la empresa.
Los costos para su empresa por las opciones de jubilación generalmente incluyen una contribución equivalente de hasta el 6%. La pensión y las acciones o el capital generalmente dependen de las contribuciones de los empleados y / o la duración del servicio.
Enfoque inteligente: Comience con una coincidencia del 3% en un plan 401 (k). Es significativo para los empleados pero manejable para su presupuesto.
Costo ventajoso: Las contribuciones equivalentes del empleador son deducibles de impuestos y ayudan a mejorar la retención.
PTO: Adopte el equilibrio entre el trabajo y la vida personal
El tiempo libre remunerado (PTO) suele ser una prioridad para los empleados. Viene en una variedad de formatos, pero los propietarios de pequeñas empresas inteligentes simplifican este proceso:
- Vacaciones: Específicas para el tiempo libre personal del empleado.
- Licencia por enfermedad: Ocurre cuando un empleado está fuera del trabajo debido a una enfermedad, lesión o para cuidar a un ser querido enfermo.
- Días festivos: Puede elegir cuáles ofrecer, pero los días festivos pagados comunes en los EE. UU. incluyen el Día de los Caídos, el Día del Trabajo, el Día de Acción de Gracias y la Navidad.
- Servicio de jurado: Un empleado puede ser llamado para servir como jurado sin previo aviso. En los EE. UU., los empleadores deben permitir a los empleados tiempo libre para este deber cívico, ya sea remunerado o no remunerado, según su póliza.
- Duelo: Para empleados que han perdido a un ser querido. Puede determinar la cantidad de días para cada pérdida, como de tres a cinco días para la pérdida de un familiar inmediato.
- Licencia por maternidad / paternidad: ocurre cuando nace un niño o una familia adopta. FMLA permite hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, pero puede ofrecerla pagada o no remunerada, según su presupuesto.
Los costos para su empresa por PTO son en forma de salarios por hora. Cada hora que un empleado se toma con sueldo equivale a una hora de su salario. Por ejemplo, un empleado que gana $40,000 al año y se toma tres semanas de tiempo libre remunerado le costará a la empresa alrededor de $2,300.
Enfoque inteligente: En lugar de sistemas complejos con días separados de vacaciones, enfermedad y personal, considere un banco de PTO unificado que comience con 15 a 20 días al año para las nuevas contrataciones. Es más fácil de administrar y brinda flexibilidad a los empleados.
Equilibre la innovación con costos sostenibles
Una vez que la base esté en su lugar, agregue extras que resuenen con su equipo. Agregue beneficios que hagan que los empleados piensen: "Esta empresa realmente lo entiende", mientras mantiene los costos manejables.
Opciones de trabajo flexibles: una ventaja competitiva
Las opciones de trabajo flexible están cambiando la forma en que vemos los trabajos tradicionales y ahora son clave para atraer a los mejores talentos. La flexibilidad puede venir en las siguientes formas:
- Híbrido: Combine el trabajo presencial y remoto. Esto podría significar trabajar dos o tres días en la oficina y el resto de la semana desde casa. Por ejemplo, de martes a jueves son en la oficina, y los lunes y viernes son remotos.
- Remoto: Ofrezca a sus empleados la opción de trabajar de forma remota. Los estudios muestran que los trabajadores remotos son entre un 5% y un 35% más productivos que los que trabajan a tiempo completo en la oficina.
- Flexible: Permita que sus empleados elijan su propio horario de trabajo. Permitir que los empleados trabajen cuando son más productivos aumenta su rendimiento.
Enfoque inteligente: Comience con una opción de "Viernes flexible", que permita a los empleados tomarse los viernes libres si alcanzan sus 40 horas por semana para el jueves. Además, puede ofrecer horas centrales (como de 10 a.m. a 3 p.m.) cuando se requiere que los empleados estén disponibles (ya sea en la oficina o de forma remota) con flexibilidad en los bordes. Esto permite a sus empleados trabajar cuando están más concentrados, mientras mantienen su semana laboral de 40 horas. Cree un período de prueba para probar lo que funciona para su negocio.
Costo ventajoso: Las opciones de trabajo flexibles no tienen costo para su negocio. Solo significa que el empleado trabaja en diferentes horarios o desde un lugar diferente. El trabajo remoto también reduce los gastos generales y de oficina.
Seguro por discapacidad: cobertura que demuestra que te importa
El seguro de vida y discapacidad a menudo es pagado al 100% por el empleador, lo que no genera costos de bolsillo para el empleado. La cobertura suele ser limitada, pero los empleados pueden comprar más cobertura.
- Seguro de vida: Brinda seguridad financiera a las familias después de la muerte de un ser querido.
- Discapacidad a corto plazo: Proporciona un reemplazo temporal de ingresos si su empleado no puede trabajar debido a una enfermedad o lesión.
- Discapacidad a largo plazo: Dependiendo de la gravedad de la enfermedad o lesión, proporciona ingresos durante más tiempo.
El seguro de vida y discapacidad generalmente le cuesta a su empresa del 1 al 3% del salario total de un empleado. También puede ofrecer el seguro como un costo de bolsillo a sus empleados.
Enfoque inteligente: Ofrezca una póliza de seguro de vida básica (por ejemplo, $10,000 a $20,000) totalmente pagada por el empleador para mostrarle a su equipo que valora su seguridad. Brinde a los empleados la opción de comprar cobertura adicional para ellos y sus familias a través de deducciones voluntarias de nómina.
Beneficios innovadores que marcan la diferencia
Cuando se trata de beneficios adicionales para sus empleados, la clave es elegir beneficios que brinden el máximo impacto sin el máximo costo.
Apoyo a la salud mental: el beneficio que cambia las reglas del juego
La salud mental es una preocupación cada vez mayor para los trabajadores, y el 92% de los empleadores la están convirtiendo en una prioridad. Puede ayudar ofreciendo un Programa de asistencia al empleado (EAP) que brinda recursos de salud mental, ayuda financiera y apoyo legal.
Enfoque inteligente: Considere las siguientes ideas conscientes del presupuesto.
- Asóciate con aplicaciones de meditación como Headspace o aplicaciones de terapia, como Talkspace (a menudo menos de $50/empleado al año).
- Ofrezca "días de salud mental" como parte de su política de PTO.
Ventajas creativas adicionales
Algunos ejemplos de beneficios innovadores incluyen:
- Reembolso de la membresía del gimnasio. Ofrecer un estipendio para cubrir la totalidad o parte de una membresía de gimnasio o fitness
- Instalación de equipos de oficina en vivienda. Si su presupuesto lo permite, proporcione a los empleados equipo informático. De lo contrario, ofrezca una póliza de reembolso para cubrir parte del costo cuando compren la suya.
- Desarrollo profesional. Asigne $500 a 1,000 por empleado anualmente para cursos, conferencias o certificaciones
Enfoque inteligente: en lugar de beneficios únicos para todos, puede ofrecer un estipendio mensual que los empleados pueden usar para membresías en gimnasios, educación continua, equipos de oficina en el hogar o beneficios para viajeros. Déjelos elegir lo que agrega valor a sus vidas.
Comunique los beneficios de manera efectiva
El mejor paquete de beneficios no tiene valor si los empleados no lo entienden o no lo usan. Para comunicar claramente sus beneficios a su equipo, considere lo siguiente:
- Celebre reuniones anuales de beneficios, recorriendo ejemplos reales.
- Envíe recordatorios trimestrales de beneficios por correo electrónico.
- Incluya información sobre beneficios en el proceso de incorporación de empleados.
- Encueste a su equipo con regularidad para preguntar qué beneficios les importan más.
Haga que su presupuesto funcione
Los beneficios deben mejorar su negocio, no hundirlo. Para crear un programa sostenible, presupueste del 20 al 30% de su nómina total para beneficios. Esto incluye seguro médico, contribuciones de jubilación, costos de PTO y beneficios adicionales. Comience más abajo y crezca a medida que crece su negocio.
No es necesario que ofrezcas todo de inmediato. Crea una hoja de ruta:
- Año 1: Seguro médico, PTO básico, opciones de trabajo flexible
- Año 2: Agregar 401 (k) de igualación, presupuesto de desarrollo profesional
- Año 3: Amplíe con apoyo de salud mental y beneficios adicionales
