Hay una diferencia obvia entre los despidos por razones económicas y los que son necesarios para aislar su negocio de un empleado problemático. Esta diferencia será más evidente cuando esté negociando los términos de la separación. Cuando está despidiendo a un empleado que de otro modo sería valioso como medida de reducción de costos, tiene sentido sentar las bases para la recontratación de ese empleado cuando el negocio mejore.
Por lo general, una conversación abierta es suficiente para comunicar ese mensaje. En algunas situaciones, es posible que desee mantener a esa persona involucrada como contratista independiente. Si lo hace, es importante comprender las distinciones legales entre un contratista independiente y un empleado. De lo contrario, puede ser responsable del salario y los beneficios anteriores de esa persona.
Cobertura COBRA y otros beneficios
Los empleados despedidos tienen derecho a seguir recibiendo ciertos beneficios complementarios. Si emplea a 20 o más personas (o menos en algunos estados), entonces, según una ley federal llamada COBRA, debe proporcionar acceso continuo a cualquier plan de salud grupal que pueda ofrecer. La excepción es si despide al empleado por mala conducta grave.
Por supuesto, los empleados tienen derecho a recibir beneficios adquiridos que puedan haber acumulado, si proporciona un plan de jubilación de la empresa. También está obligado por ley a informar al empleado sobre la posible elegibilidad para los beneficios del seguro de desempleo.
Sin embargo, no está obligado a ofrecer un paquete de indemnización, a menos que sea parte de su política de empleo o aparezca en un contrato de trabajo.
Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores de 1990 (OWBPA)
La Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores de 1990 (OWBPA) es una enmienda a ADEA, la ley de discriminación por edad, y en realidad es amigable para los empleadores. Está diseñado para ayudarlo a negociar términos de indemnización de beneficio mutuo con los empleados que está despidiendo.
Hay dos disposiciones principales. El primero reconoce que, actuarialmente, los beneficios médicos y de jubilación para los trabajadores mayores valen más que los de los empleados más jóvenes. Antes de OWBPA, cualquier recorte en estos beneficios podría haberse interpretado como una discriminación contra los trabajadores mayores. Por ejemplo, supongamos que ha igualado las contribuciones de los empleados a un plan 401 (k) a 50 centavos por dólar, pero necesita reducirlo a 25 centavos. Podría haber sido acusado de discriminación por edad porque los empleados mayores tienden a ganar más y contribuir más. OWBPA agregó protección para los empleadores siempre que el costo de bolsillo de proporcionar el beneficio sea el mismo en todos los grupos de edad.
La segunda disposición aborda el hecho de que muchos empleadores solo ofrecen paquetes de indemnización (o paquetes mejorados) a los empleados que aceptan firmar una renuncia a los reclamos por discriminación. En otras palabras, el empleado despedido acepta no demandar por discriminación a cambio de un beneficio por despido. Dado que muchos "despidos voluntarios" brindan este tipo de acuerdo para los trabajadores mayores, la EEOC intervino para establecer algunas reglas básicas. OWBPA afirma que la práctica es legal y que los empleadores no pueden ser demandados. Esto es cierto siempre que el paquete en sí, el lenguaje del contrato y la libertad del empleado para considerarlo adecuadamente, cumplan con criterios específicos.
