Todas las decisiones de empleo, grandes y pequeñas, se rigen por un grupo de estatutos que son aplicados por la comisión de igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC). El despido es claramente la decisión más controvertida que tienen que tomar los empleadores, como lo demuestra el hecho de que más del 50% de los cargos de discriminación presentados están asociados con reclamos de despido injustificado.
Discriminación
Aquí hay una lista de los estatutos, que se explican en gran medida por sí mismos.
- La Ley de Derechos Civiles de 1964. El Título VII de esta ley establece que es ilegal discriminar por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Tenga en cuenta que la EEOC establece explícitamente que los reclamos de personas lesbianas, gays, bisexuales y transgénero se consideran discriminación por motivos de sexo y, por lo tanto, están cubiertos por el Título VII.
- La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA). Los empleados de 40 años o más disfrutan de la protección proporcionada por ADEA.
- La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA). La ADA se aplica a las empresas con 15 o más empleados (menos en algunos estados) y cubre a las personas discapacitadas que están calificadas para su puesto.
- Represalias. Todos los estatutos anteriores incluyen lenguaje para proteger a los empleados de ser despedidos por quejarse de discriminación. También es ilegal despedir a un empleado por actuar como denunciante que informa sobre violaciones que ha observado en su empresa.
Estos estatutos prevalecen sobre cualquier derecho a despedir que usted, como empleador, pueda pensar que posee bajo las políticas de empleo a voluntad. Por ejemplo, supongamos que decide despedir a su gerente de ventas, Felix, que no se ha desempeñado bien. Las cifras generales de ventas han sido decepcionantes, y se han perdido un par de buenos productores que han indicado que no están contentos con el estilo de gestión del grupo. Eres un empleador a voluntad, así que dejaste ir a Félix. Unas semanas más tarde, se lleva una gran sorpresa: la EEOC se está comunicando con usted sobre los cargos presentados en su contra bajo ADEA. ¿Discriminación por edad? Félix es un tipo enérgico de unos cuarenta años. ¿Qué tuvo que ver la edad con eso?
Resulta que Félix había estado documentando una serie de incidentes que lo molestaron. Comentaste sobre sus patillas canosas. Hiciste bromas sobre la "propagación de la mediana edad" (Sentías que los chistes eran más sobre ti que sobre él). Te burlaste de él cuando tuvo que ponerse bifocales. Luego lo despidió. Felix afirma que hubo un patrón de acoso basado en problemas relacionados con la edad; por lo tanto, la base de su despido fue ilegal.
La misma lógica se aplica a todos los rasgos que están protegidos contra la discriminación: raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad y discapacidad. A nivel agregado, no se puede tener un patrón de despido desproporcionado de personas con cualquiera de estos rasgos. A nivel individual, debe evitar constantemente comportamientos (como el acoso) que pueden convertirse en la base de un cargo de discriminación.
Infracción de contrato
Tener un contrato con un empleado no necesariamente dificulta la finalización de la relación laboral. Si el contrato detalla las razones específicas de la separación y qué beneficios de indemnización se pagarán, entonces un contrato puede funcionar a favor de un empleador. Sin embargo, si los motivos del despido no se especifican en el contrato, el empleado puede sentir que hay motivos para una demanda basada en el incumplimiento del contrato. Para complicar más las cosas, algunas jurisdicciones reconocieron los "contratos implícitos" basados en promesas verbales. Por supuesto, estas afirmaciones son mucho más difíciles de probar que las basadas en contratos escritos. Sin embargo, los expertos aconsejan que los empleadores a voluntad revisen cuidadosamente sus registros en busca de evidencia de cualquier posibilidad de contratos implícitos antes de despedir a los empleados.
