Compensar a la mayoría de los empleados es bastante simple. Pagas un salario y, en la mayoría de los casos, beneficios adicionales.
Pero compensar a los vendedores puede ser complicado porque hay muchos planes de compensación diferentes a considerar. El que elija debe alinearse mejor con su estrategia de crecimientoy objetivos .
A primera vista, parece lógico considerar compensar a los vendedores en función de, bueno, las ventas, pero es posible que desee refinar ese plan para reflejar otros objetivos.
Por ejemplo, si está más interesado en ganar nuevos clientes, su plan podría proporcionar una compensación adicional por abrir nuevas cuentas. O puede que te interese más aumentar el tamaño medio de los pedidos, mejorar las tasas de retención de clientes o centrarte en vender productos más rentables. Sean cuales sean sus objetivos comerciales específicos, puede refinar su plan de compensación en consecuencia.
Sin embargo, cualquier plan de compensación debe ser justo y fácil de entender. También debe ser competitivo con otras empresas de su industria. Si no es así, podría perder vendedores. La organización comercial de su industria podría proporcionarle una encuesta de planes de compensación específicos de la industria para darle una idea general de lo que se necesitará para seguir siendo competitivo.
Los planes generalmente se diseñan con un salario base y una comisión, pero el principal incentivo es la estructura de comisiones. Además, en algunos casos, deberá pagar un "retiro" para que los vendedores reciban al menos alguna compensación, especialmente cuando comiencen a trabajar para usted.
Según Ken Sundheim, propietario de la firma de búsqueda de ejecutivos KAS Placement, hay varios planes generales de compensación de ventas diferentes que puede considerar. Estos incluyen:
- Salario directo. No hay incentivos bajo este plan, por lo que los vendedores no deben preocuparse por sus cheques de pago. Aunque la mayoría de los buenos vendedores eventualmente se darán cuenta de que una estructura basada en comisiones podría ser mucho más gratificante.
- Salario más bonificación. Los vendedores reciben un salario, pero también una bonificación si se cumplen las cuotas objetivo. Hay más incentivos con este enfoque, pero una vez más, los buenos vendedores pueden preferir que se les pague una comisión por cada venta.
- Salario base más comisión. Los vendedores reciben un salario anual fijo para que tengan un flujo de caja predecible, pero también reciben una comisión por las ventas. Sin embargo, dado el salario base, es probable que las comisiones deban ser más bajas que con un plan de comisiones directo.
- Comisión directa. Bajo este plan, no hay salario base, por lo que los vendedores son compensados solo por las ventas. El pago no está vinculado a las horas trabajadas, por lo que algunos vendedores pueden tener que trabajar más horas para generar suficientes ingresos.
- Comisión variable. Este plan es similar a pagar una comisión directa, pero la tasa de comisión puede cambiar en función de si se cumplen los objetivos de ventas o si se superan.
- Retirar contra comisión. Aunque este plan se basa en la comisión, los vendedores reciben un sorteo en cada período de pago para ayudar con su flujo de efectivo personal. Luego, el sorteo se deduce de las comisiones ganadas después del período de pago.
- Comisiones residuales. Este plan es útil para empresas que tienen cuentas de clientes estables. Bajo este plan, los vendedores pueden recibir una comisión inicial por una primera venta y quizás una comisión menor siempre que el cliente continúe ordenando.
Cualquiera que sea el plan de compensación que diseñe, vigílelo regularmente. Si no parece mantener motivado a su equipo de ventas, especialmente a los de alto rendimiento, es posible que deba hacer algunos ajustes.
