Incluso después de haber establecido una política de despido y haberla comunicado a los empleados, es posible que su trabajo no haya terminado. Cada tipo de problema requiere una respuesta adecuada. Nuestra lista de delitos de despido ilustra este punto.
- Incompetencia, incluida la falta de productividad o la mala calidad del trabajo
- Insubordinación y problemas relacionados, como la deshonestidad o el incumplimiento de las reglas de la empresa.
- Problemas de asistencia, como ausencias frecuentes o tardanzas crónicas
- Robo u otro comportamiento delictivo, incluida la revelación de secretos comerciales
- Acoso sexual y otros comportamientos discriminatorios en el lugar de trabajo
- Violencia física o amenazas contra otros empleados
Obviamente, los asuntos penales como el robo y la violencia física requerirán una intervención inmediata, generalmente involucrando a la policía. El acoso sexual, a menos que sea manifiesto, ampliamente presenciado y fácilmente corroborado, generalmente implica una amplia investigación interna.
Los otros tres problemas son los más comunes. Afortunadamente, son menos graves. Pero administrarlos adecuadamente también puede requerir mucho tiempo y procesos. Supongamos, por ejemplo, que tiene un empleado de bajo rendimiento. No es solo un problema de competencia, porque está creando problemas con los compañeros de trabajo que tienen que tomar el relevo.
La tentación, por supuesto, sería terminar y seguir adelante. Pero eso sería invitar a problemas legales. En su lugar, deberá investigar el problema durante las revisiones formales de desempeño para poder documentar la naturaleza del problema. Aquí, los problemas de desempeño o comportamiento deben presentarse de manera clara y sin emociones, seguidos de una descripción de los pasos que se espera que tome el empleado para continuar en su empleo.
Estos pasos pueden incluir alguna forma de remediación: capacitación laboral adicional, asesoramiento conductual o ambos. Depende de usted establecer los tipos de esfuerzos de remediación que sean apropiados para su empresa. Si la situación no mejora, puede tomar la decisión de despedir al empleado.
Antes de notificar a un empleado sobre el despido, los expertos en recursos humanos aconsejan celebrar una reunión interna final que incluya al gerente del empleado, así como a los miembros del personal cuya perspectiva sea relevante para una decisión de personal sensible, como un director de recursos humanos, un asesor interno o un jefe de departamento. Se deben revisar los hechos, con una discusión de la base de la decisión de terminación. Y, por supuesto, esta reunión debe documentarse minuciosamente.
