En general, el despido de empleados se divide en dos categorías: despidos por razones económicas y despidos con causa. Este artículo se centra en esto último, es decir, cómo despedir a un empleado que está creando problemas en el lugar de trabajo.
El empleo "a voluntad" se refiere a una relación que se supone legalmente que existe cuando no hay contrato de trabajo. Como tal, los empleadores son libres de despedir a los empleados en cualquier momento sin previo aviso, y los empleados también son libres de dejar sus trabajos.
Los expertos aconsejan a los empleadores que creen políticas y pautas bien pensadas que describan los motivos del despido y cómo se manejará el proceso, si es necesario. Estas políticas generalmente están escritas en un manual del empleado. Es una buena idea pedir a todos los nuevos empleados que firmen un comunicado diciendo que han leído y acordado cumplir con las políticas.
El proceso de revisión del empleado comienza cuando usted o un supervisor inmediato le informa al empleado que su comportamiento o desempeño no se ajusta a los estándares y expectativas. En el caso de problemas relativamente menores, el empleado generalmente tiene la oportunidad de realizar cambios específicos. El proceso puede incluir capacitación o asesoramiento adicional.
La reunión de despido real siempre es difícil. Los expertos aconsejan informar al empleado despedido cara a cara. La conversación debe ser breve y objetiva, sin sugerir ninguna oportunidad para revisar su decisión. Explique los próximos pasos del empleado con respecto al cheque de pago final, los beneficios y la recolección de pertenencias personales, y luego despídase.
Probablemente no sea probable que ofrezca voluntariamente una indemnización a un empleado que ha sido despedido con causa. Sin embargo, si hay un contrato de trabajo o una política de la empresa generalmente entendida que incluye una indemnización, deberá pagarla. En ciertos casos, puede ser prudente negociar un paquete de indemnización a cambio de una renuncia firmada en la que el empleado acepta no demandarlo a usted ni a su empresa.
Si emplea a 20 o más personas, estará legalmente obligado a permitir que un empleado despedido permanezca en su plan de seguro médico grupal, si tiene uno, durante al menos 18 meses. Sin embargo, no está obligado a subsidiar el costo de las primas y se le permite agregar una pequeña tarifa administrativa. Con opciones más baratas ahora disponibles en los intercambios de seguros públicos, los expertos esperan que la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) pronto se extinga virtualmente.
