Los ESOP tienen muchas ventajas, pero no funcionan para todas las empresas. Para empezar, las reglas y regulaciones que rigen este plan no son simples.
Por ejemplo:
- Una gran mayoría de los llamados empleados no altamente remunerados deben participar en el plan para calificar para sus ventajas fiscales.
- Las reglas del IRS que rigen las contribuciones máximas al plan permitidas por empleado son estrictas. El máximo suele ser del 25% del salario, hasta ciertos límites.
- Las empresas necesitan suficiente flujo de efectivo para pagar su deuda de préstamos ESOP. También necesitan suficiente efectivo para recomprar acciones de los empleados que abandonan la empresa.
- Comunicar las reglas de distribución a los empleados es importante. Estas reglas son las mismas o similares a las de un plan 401 (k). Por ejemplo, la mayoría de las distribuciones tomadas antes de los 59 años y medio están sujetas a una multa del IRS del 10%, más el impuesto sobre la renta regular.
- Los costos para poner en marcha un ESOP son sustanciales, desde $15,000 hasta $100,000 y más. Estos costos incluyen la creación de un fideicomiso, que compra y mantiene acciones de ESOP.
- Las valoraciones deben mantenerse actualizadas. Un ESOP solo puede comprar acciones con un valor justo, mejor tasadas por un tasador calificado.
Planifique para el futuro
Incluso el más difícil de estos requisitos es manejable. Puede dar a los empleados una participación financiera en la empresa y aún así mantener el control O bien, puede ceder el control mayoritario a los empleados vendiendo más acciones al ESOP de su empresa.
Para aquellas empresas que eligen iniciar y mantener un ESOP, los beneficios son tangibles. A medida que vende gradualmente (o de una vez) su empresa a este plan, una fuerza laboral motivada por la propiedad de la empresa puede aumentar el valor de su empresa a través de una mayor productividad. Esto puede resultar en una valoración y un precio de venta más alto cuando salga del negocio.
