La buena noticia es que tiene una avalancha de solicitantes que responden a su publicación de trabajo. La mala noticia es que ahora tienes que preseleccionar a todos para reducir tu grupo a un número manejable de candidatos de alta calidad para posibles entrevistas. Su primera inclinación puede ser buscar a todos los solicitantes que no están a la altura. Sin embargo, es más efectivo adoptar un enfoque positivo. Estás buscando a una persona para contratar, no a alguien para eliminar. Así que filtra hacia adentro, no hacia afuera.
Aquí hay algunos consejos para ayudar a agilizar el proceso de selección previa al empleo:
- Lectura de currículums. Cree un sistema para verificar los requisitos y habilidades de su trabajo como se describe en la descripción de su trabajo con los hechos en un currículum. Dado que la mayoría de los currículums están escritos en orden cronológico inverso, léalos de atrás hacia adelante para que pueda seguir a la persona a través de su trayectoria profesional. Será más fácil captar las tendencias. La carta de presentación también es importante. Le muestra qué tan bien el solicitante puede expresarse de manera concisa y brinda información sobre sus habilidades de comunicación y escritura.
- Detección telefónica. Una breve entrevista telefónica de 10 a 15 minutos puede proporcionar información valiosa sobre los candidatos que pasan la pantalla de currículum. Desarrolle de cuatro a seis preguntas clave que aborden sus inquietudes más importantes. Haga las mismas preguntas a cada solicitante para que pueda comparar mejor los resultados. Los candidatos que obtengan buenos puntajes después de esta etapa deberían verse como alguien a quien consideraría contratar.
- Revisar las redes sociales. Cada vez más empresas utilizan LinkedIn, Facebook y Twitter para verificar a los candidatos a un puesto de trabajo. La evaluación de las redes sociales lo ayuda a buscar ejemplos de comportamiento en desacuerdo con lo que aprendió en el currículum y la pantalla del teléfono. Esto incluye el uso de drogas, la destrucción de antiguos empleadores y los comentarios sociales que pueden ir en contra de la cultura de su empresa.
- Interacciones por correo electrónico. Los correos electrónicos son otra forma de analizar las habilidades de escritura de un candidato junto con su capacidad para comunicarse de manera clara y concisa. Es posible que los millennials (de 20 a 30 años, más o menos) no hayan usado mucho el correo electrónico, ya que crecieron con los mensajes de texto como un modo preferido de comunicación personal. Es muy fácil que las intenciones se malinterpreten en un correo electrónico, así que busque candidatos que puedan evitar mensajes que puedan parecer demasiado emocionales, enojados o despectivos.
